【推荐】绩效考核目标的制定、实施、评估培训ppt-文库吧
2025-04-14 23:59 本页面
【正文】 考核公开公正 ◆有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的 原因提升绩效 ◆通过制定绩效改进计划来帮助员工绩效改进 ◆帮助员工进行职业规划和职业生涯设计,四、成长的必由之路—绩效面谈 4.1 为什么要绩效面谈,为什么要进行绩效沟通与面谈,某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三点投诉理由： 张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属； 自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？,人力资源部在与销售部员工小居的离职面谈中了解到：小居最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小居抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管程经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛 ! 而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了 2 分。这样的主管根本不了解下属。” 人力资源部随后走访了销售部主管程经理，程经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢，然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。平时我都记录在案的，怎么可能没做 ? 再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打 2 分 。他说： 2 分就 2 分 ！还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”,◆面谈容易起争执，双方都想回避 ◆员工抵制面谈，领导感觉费劲 ◆面谈成了批评会、和稀泥，员工不满意 ◆面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间,四、成长的必由之路—绩效面谈 4.2 绩效面谈的难点是什么？,互动：你了解绩效沟通与面谈的本质吗？,约定工作标准后是否达成的重要反馈 评估工作做得怎么样的正式沟通 让下属说出问题与困惑的双向交流 疏通下属心里障碍的缓冲带 让下属越做越好的面谈技术,面谈者要做到,指出下属的工作重点及绩效方向 公正客观的说明下属现在的绩效 直言不讳的说出下属要达到什么程度 “扣了下属的钱
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