第八章薪酬管理-wenkub
2022-08-29 13:18:36 本页面
【正文】 薪酬制度，即如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度 （ 2）员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的三个判断标准。通过本章的学习，要掌握薪酬的概念以及组成；认识薪酬在组织人力资源管理中的作用；使学生具备了解国内外有关薪酬构成的动态变化的能力，并能结合我国的实际，灵活应用激励理论，结合工作分析，制定不同的薪酬方案。 第一节 薪酬管理的基本概念 一、薪酬管理的含义 (一 )薪酬与报酬的区别： 报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报，分为内在报酬和外在报酬。 案例： 公平、公正与员工离职的故事 二、薪酬的构成 底薪的制定标准： （ 1）不低于最低工资标准。 （ 5）不同类型的薪酬制度有不同的底薪确定方式，在全部薪酬中底薪的比例也不同。 国际上确定最低工资： M＝ f (A、 L、 U、 E、 a) M代表最低工资标准， A代表平均工资， L代表劳动生产率， U代表失业率， E代表经济发展水平， a为调整因素。 五、薪酬管理的原则 (一 )合法性：符合国家法律和政策的有关规定 。 (五 )动态性：要根据环境的变动随时进行调整。 物价上涨时， 薪酬涨否？ 3．劳动力市场的状况。 影响劳动生产率的变动的因素：劳动强度、技术变动、资本集约度。 (3)原材料价格的变化 。 激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起，具有正相关的关系。 第三节 薪酬等级制度 一、薪酬等级制度的特点 1．主要从劳动的质和量上，区分和反映各个等级之间的劳动差别； 2．以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据； 3．薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性； 4．薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。 缺点 : (1)成本日益增加 . (2)不同种类的员工对以技术为基础的薪酬的回应也有差别。 （ 2）规范标准。 例：三星 — 按能力给薪：三星电子从设计到量产的速度相当快，所需时间几乎只有日本企业的 1/2。 对于三星人才管理，人事副总经理表示：“报酬及福利制度差异化，让全球员工都有强烈的工作动机，进而发挥潜能及价值。隐会知识 一般能力 amp。 二是员工个人能力不同而产生的个人价值差异。 个人胜任度评估和员工基本薪酬确定 。 职位评估前后各职位等级关系对比 C、职位评估方法：排序法、分类法、因素评分法 排序法： 定义：让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队 优点： 简单易行、耗用的时间和资源较少 缺点： 过于主观，不精确，缺少说服力： A比
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