三木集团—绩效管理理论培训-免费阅读
【正文】 绩效计划 岗位职责明确 制定个人工作计划 制定个人发展计划 绩效考核 年度绩效考核 指导与反馈 年终奖励 发展 确定个人工作目标 确定个人发展目标 明确改进方向 绩效实施 日常监督与提醒 定期考核 指导与反馈 绩效考核是绩效管理过程中的核心步骤，直接关系到绩效管理的成败 数据收集人：被评估人的直接领导人 收集数据的类型：用以计算被评估人 KPI得分的相关数据 首先由被评估人依据个人业绩计划完成工作总结； 完成后交直接领导人填写上级评估表格； 能力和态度徐由内、外部顾客评估 会议参加人：参考评估关系图确定； 主要问题：听取直接领导人的评估意见； 研究决定对被评估人的评估结果和奖惩方案等； 讨论重点是最好和最差20%人员的处理方案 绩效评估包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、沟通反馈 步骤一 数据收集 步骤二： 填写表格 步骤三： 开会评估 步骤四： 沟通反馈 决策反馈负责人：被评估人的上级领导人。 考核结果形成之后，及时与本人见面； 肯定成绩，改正不足。 绩效管理步骤七：考核结果讨论 绩效考核讨论会是管理人员和员工共同讨论在全年工作中取得进步和需要改进的方面，讨论的重点是员工对考核结果持有异议的地方。 绩效管理步骤三：制定个人发展计划 结合上一年度员工绩效考核的结果及本年员工的个人工作目标，分析员工在工作能力和工作态度方面需要改进的方面； 1. 针对以上需要改进的方面，确定本年度发展目标； ； ，包括参加培训、学习等。 战略绩效管理的概念模型 战略开发 绩效考核 制定计划 确定目标 绩效实施 奖励性奖赏 •以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标 • 作为控制波动范围的依据 •关于价值驱动因素的预算控制线 •波动范围 •易波动范围为基础的异常 •推拉组合 •预防性和更正性行动 •以关键价值驱动因素和波动范围为基础 •短期和长期成分 战略绩效管理的基本过程 任务、 战略 运营目标 业务单位 战略目标 个人目标 部门目标 能力 项目 绩效 技校报告 绩效考核 培训发展 激励 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相关的 KPI指标； 第二步 战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的KPI指标 第三步 员工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。 绩效管理对我本人有什么实际意义？ 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？ 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？ 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？ 如果大家都能像小 X一样，我们的效率将大大提高？ 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。在取得共识后，明确主要业绩指标、能力指标、态度指标、考核标准和考核方法，交人力资源部备案，作为本年度考核的依据。考核结果将用来确定员工本年的奖金、年度工资调整和晋级的依据。奖励分为年度奖金、晋升工资、晋升级别和特别奖金等多种方式。 •书面报告：工作日志、周报、月报、季报 • 正式会谈 非正式方式：走动管理、开放式办公、聚会 收集信息 观察法：管理人员直接观察员工的表现并纪录； 工作揭露法：员工对某些工作目标的
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