奇正集团绩效考核制度-免费阅读
【正文】 第六章 附 则第三十八条 本制度有效期为两个业绩年度。第三十四条 根据调查的结果，对投诉者的考核成绩进行调整对于如实的考评，结果不予更改。（考核等级确定）第二十四条 部门主管等级确定部门主管的考核成绩按照强制分布，比例如下(参阅表9)：表9 部门主管考核成绩强制分布 等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%第二十五条 基层员工的等级确定基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出(参阅表10)，然后参加全员职工的强制比例分布（参阅表11）。被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个（可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的考核者，增强该部门在组织中的发言权，促进其所负责的工作顺利开展）。考核内容考核标准(100%完成)权重实际分值所需资源考核分值总计分值=75总部KPI指标分值人力资源部签收表5 部门主管业绩目标责任书 部门姓名职务经绩效管理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标，请认真执行。(参阅表3)(部门KPI指标)由下至上报送，各部门提供5个以上的职责目标，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判，确定3个以下的职责作为业绩类指标。严格按照业绩考核制度调整薪酬。高管层和绩效管理委员会保证业绩考核的连续性41月上旬1. 年度考核结果初步汇总结束。（参阅表2）表2 奇正集团绩效管理考核统计表 考核 年 月 日部门姓名职务考核内容考核指标目标实绩权数得分业绩类指标满意度类指标满意度上级 满意度内部客户 考核得分 分第四章 考核过程（考核程序）第十八条 业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责(符合战略的部门KPI指标)。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。（原则）第二条 本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 (反馈和投诉系统)第十一条 员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。（业绩类指标）第十五条 主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。
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