绩效考核制度流程-免费阅读

【正文】

，由人力资源及行政部发布执行。 （3）、考核结果的应用是并行的。 2）考绩评为E等或A等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。（4）额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。具体排序原则见本方案《绩效考核结果的应用》。（4）绩效面谈结束时，双方应签字确认。（2）调整：汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定。现有任务权重变化(增减)超过20％。因此做好每一阶段的工作都至关重要。（2）职责：负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。（2）职责： 各部门考核工作进行培训与指导。 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标 ，同时突出重点考核指标。 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。2. 考核工作的实施、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 ，具体为：被考核者考核者调整者一般员工中层管理人员高层管理人员中层管理人员高层管理人员总经理高层管理人员总经理：（1）试用期未满者； （2）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。提出公司考核制度修改建议。建立考核档案。负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。：月度全过程（1）直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的主要业绩表现(长处与不足)，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(建议至少每月一次)与员工一起就本月度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析，解决计划执行中已经存在或潜在的问题。：本月度结束前完成每月度结束时，员工应对照《岗位说明书》和《工作计划/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行自我评价，填写《绩效考核表》（附表三）、《绩效沟通记录表》（附表四）的相关内容，与下一季度的《工作计划/考核表》一同提交给直接上级。员工拟订的下月度《工作计划/考核表》。（3）复谈过程中，应在《绩效沟通记录表》中记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认。：（1）本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率、责任行为到位率。5%~10%B良好90~80实际绩效完全达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 （4）人数较少的部门，可以合并为一个大考核单位，由各部门主管、经理协商使考评结果符合排序原则，必要时征求总经理意见。：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并由人力资源及行政部监督落实。：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。D、 第A、B等人员及中层管理人员由总经理核定E、 第E等人员由部门主管提报相关数据，处理结果由绩效小组核定，报总经理批准。：（1）绩效考核的结果划分为五个等级，用A、B、C、D、E表示。（1）依据