华为绩效考核制度全-免费阅读
【正文】 如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。 第3条 ：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈 面谈的主要目的在于： 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标； 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书； 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。 第四章 绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： （或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； ： 1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%）； 5）管理行为考核。 3. 半年度考
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