绩效考核制度范本-免费阅读

　　

【正文】 各部门负责部门内一般员工月度任务绩效、态度考核得分以及个人能力得分的汇总统计工作。考核主体：直接上级考核组织各部门负责部门内一般员工月度任务绩效、态度考核得分的汇总统计工作。考核主体直接上级对基层管理人员个人能力进行考核。考核维度包括业绩（任务绩效、管理绩效）和态度维度考核；不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。考核维度：月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。（一）月度考核考核时间月度考核在下个月的 1－5 日完成。对作为长期指标的个人能力进行考核。考核维度高层管理人员的考核维度包括任务绩效和管理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。提交申述书行政人力资源中心调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否图 51 申诉流程图协调解决员工对考核结果有异议附：集团考核申诉流程图、表格提交申述书行政人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报集团行政人力资源中心处理否是否图 52 申诉流程图协调解决员工对考核结果有异议考核申诉流程图、表格表 51 ：员工考核申诉表申诉人姓名 所在部门 岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期表 52:员工考核申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 职位申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间 接待人问题简要描述：调查情况:建议解决方案：处理记录协调结果：经办人:备 注：第 六 章 附 则第三十五条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。层面的申诉受理程序参照行政人力资源中心受理程序。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。第三十条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。业绩绩效和态度考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分。第二十六条 个人月度考核维度以业绩绩效维度为主，态度维度为辅。 具体考核见《月度考核流程》 。第十六条 考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照 110 分（满分为 110 分）评分，对于不能量化的考核指标，按照 A、B、C、D 四个评分等级评分，具体定义和对应关系如表 3：表 3 评分等级定义和分数表等级 A B C D定义 超出目标（优） 达到目标（良） 接近目标（基本合格）远低于目标（差）实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分 110～95 95～80 80～60 60～0第十七条 部门评分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。第十一条 工作计划与考核表制定月度计划地制定于每月 15 号启动，工作计划由下至上逐级上报。2. 周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。第七条 考核组织机构及职责划分（一） 考核管理委员会考核管理委员会是考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、行政人力资源中心全体人员组成，承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；2. 月度和年度考核结果的评议和审批；3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4. 员工考核申诉的最终处理。绩效考核制度二〇二二二〇二二年五月目 录第一篇 管理办法第一章 总则……………………………………………………………………….第二章 考核方法………………………………………………………………….第三章 月度考核………………………………………………………………….第四章 年度考核………………………………………………………………….第五章 申诉及其处理…………………………………………………………….第六章 附则……………………………………………………………………….第二篇 实施细则第七章 具体实施办法和考核评分表设计……………………………………….一、高层管理人员………………………………………………………………….二、部门负责人…………………………………………………………………….三、基层管理人员………………………………………………………………….四、一般员工……………………………………………………………………….第三篇 附件附件一： 周边绩效考核指标评定表………………………………………………附件二： 管理绩效考核指标评定表………………………………………………第一篇 管理办法第 一 章 总 则第一条 为提高基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕的发展目标，高效地完成工作任务，根据目前的实际情况，特制定本管理办法。（二） 行政人力资源中心和各分子公司行政人事部（以下统称人力资源管理部门）考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7. 对考核制度提出修改建议。3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。16 号各中心总监将月度计划递交分管副总或相关部门。第十三条 工作绩效目标设立的要求（一） 重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四） 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。第二十一条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。（月度考核的流程见附图）第二十七条 部门月度考核：每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。对于薪酬的具体影响参见《薪酬管理制度》 。考核为“基本合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第三十四条 申诉受理（一） 行政人力资源中心接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。第三十六条 本办法由行政人力资源中心制定、修改并负责解释。考核主体直接上级——总经理对高层管理人员的任务绩效、管理绩效进行考核。 考核主体总经理对高层管理人员的能力进行考核。考核维度包括业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效） ，态度维度考核；不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。对作为长期指标的个人能力进行考核。考核主体