华为绩效考核制度汇编-免费阅读

　　

【正文】 您好，欢迎您阅读我的文章，本WORD文档可编辑修改，也可以直接打印。不良事故级别为A级。三. 不良事故的监督与预防：1． 公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会计行为、有权拒绝办理或予以 解决。以目标核定数为C级，每减少1%，上升一个等级；每增加2%，降低一个等级。2020分20151270调查并掌握地区和行业薪酬水平完整，准确，并在第三季完成4040分403024140 本季度考核总成绩：（ ） 分 被考核者签字： 考 核 说 明等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。附件二： 人力资源部2002年第一季度绩效评价表姓 名职 务人力资源部经理评价人评价日期第一部分：指标性目标（权重40%，共400分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人及时间评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均职位空缺时间4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培训成本待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控制100%25100分1007560350 第一部分分数合计 （ ）分第二部分：重点工作目标（权重60%，共600分）重点工作名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资源管理制度完整性和适用性。劣附件一： 技术部****年第一季度关键业绩评价表被评价部门技术部评价人评价日期第一部分：量化指标（权重50%，共500分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技术管理技术发展规划完成率95%20100分1007560350技术标准出错率2%20100分1007560350技术改进合理化建议数量251050分503830180技术改造技术改造成本节约率30%1050分503830180技术指导与控制技术培训到位率96%20100分1007560350技术故障平均反应时间2小时20100分1007560350 第一部分分数合计 （ ）分考 核 说 明等级划分：绩效评估等级按五级划分， A级为最高级，E级为最低级；等级说明：1） 技术发展规划完成率：以目标设定数额为C等级，每减少2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。 有责任感50 168。 决策能力强46 168。 组织能力强42 168。 能体贴下属38 168。 表达能力强34 168。 充分听取下属意见30 168。 看法灵活26 168。 有创造力22 168。 有主见18 168。 思路开阔14 168。 工作有计划性10 168。 善于分析判断 6 168。 理解工作和问题深刻 2 168。2． 本表所适用的考核周期一般为12个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于3个月。第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为： 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职)E（不称职）考核系数0 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额∑（对比系数*考核系数） 不良事故惩罚办法参见表三。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 月度奖金的分配； 年度奖金的分配； 绩效工资的确认； 年薪上限的确认； 晋级资格的确认； 晋等资格的确认； 晋职资格的确认； 培训资格的确认； 其他资格的确认。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。 （此项权重为20%，参考值）（参见附表二、附表三）5)不良事故考核。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。（此项权重为10%，参考值）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用： 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；不良事故惩罚办法参见表三。 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。 续表第一栏在这一栏中，对于执行工作的指令，特别是执行分配的工作，不仅要考虑纪律性，而且要考虑时间特性。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。运用管理行为采取日期措施的效果和部下的现状现状检查日期 优6） 技术故障平均反应时间：以目标设定额为C等级，下降一个等级；，提升一个等级。1590分906854320建立完善人力资源信息库完整、适用、准确。3）人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法一. 目的： 为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提高经济效益，特制定本办法。四. 不良事故的查处程序及处罚规定：1． 举报或寻查知有不良事故→由人事部门纪录并转相关部门查实→查实后填表上报（包含处罚意见）→由部 门主管审核认定→转人事部根据处罚规定进行绩效考评。2 渎职失职： 不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严重影响或造成经济损失，不良事故级别为A 级。 提供虚假的会计信息： 向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的,由于个人原因造成的不良事故级别为A级。4． 每位员工在提交工作报告中如实地反映问题，对造成事故的当事人要提出相应的处罚 意见。6）部门费用控制：办公经费+差旅费+其他核定费用。2）招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。1060分604536210编制关键职位的人员替补计划完整、适用、保密。4） 技术改造成本节约率：以目标设定额为C等级，每减少2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。对策指示168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。右168。因此，不同人所检查的项目数目不确定。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管