员工绩效考核制度-免费阅读

　　

【正文】 如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向绩效考核小组提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。（二）、在月度绩效考核成绩排名前3名为当月优秀标兵八、绩效考核内容的修订（一）、绩效考核内容修订形式绩效考核内容修订为定期修订，一般为绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订。考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度绩效考核成绩统计最终得分。绩效考核小组及各部门负责人根据《月度绩效考核评价表》内容，对被考核人进行定期或不定期检查，检查情况核实后将作为被考核人的评分依据。绩效考核时间本绩效考核在12月31日前完成。(8)出现办公设备事故扣1040分。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。二、绩效考核的原则:公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”。病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。保管者。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。（二）人事考核必须把握的能力。（二）平时考核各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。本规则除下列人员外适用于公司全员。(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。(四)增减分类别：考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。十一、考核结果及其应用考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。五。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。六、考核权限：采取逐级考核原则。③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。(2)客户存在问题，销售员未能及时解决。二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。员工绩效考核制度3为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。第三条考核原则以公平、公正、全面、客观的原则为主导；以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 临时考核是因工作特殊需要时的考核。（适用子公司职员）（略）附件三公司员工绩效考核表（C）。1．考核期开始后进入公司的员工；2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。以上规定次月结算，在工资中兑现。，如欠费无法运行的，每次罚款50元。一、考核目的建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。（三）年终考核员工于每年12月底举行总考核1次。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。第一篇：员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。5．奖励。（二）表内容的查阅。具体见表。具体情况如下：：；B：；C：；D：。为公司员工奖惩提供参考依据。公司承担50%，业务经理自行承担50%，客户投诉每次罚款10元。本办法从2016年9月1号执行。第四条考核步骤。（适用子公司工人）（略）第四篇：员工绩效考核制度员工绩效考核制度11篇员工绩效考核制度11. 总则 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 下属人员对主管人员的考核随同考核在七月进行。7. 考核方法和程序 考核,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 项目考评 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。第四条考核时间公司实行定期考核制度，并分为月度、考核，月度考核在每月末至下月初进行，考核在次年初进行。若当月无销售任务，对应无绩效工资。人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。三、考核频次：月度考核，每月评分一次。(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分。业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。但以下人员不适用本方案：试用期内，尚未转正的员工；全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。考核资料管理工作具体规定如下：办公室负责保管所有被考核人的考核资料；考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；每次考核结果进入个人档案；需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。三、考核原则以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。六、员工绩效考核说明(一)填写程序每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。七、附件工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。考核期开始进人公司的员工；因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；因公伤而连续缺勤七十五日以上者；虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。在不能做出调整的情况下。第八条、考核结果的运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。考核表由规定的保管者加以保管。员工绩效考核制度9为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。(2)、请问是xx先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是x元x角。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层