奇正集团绩效考核制度(完整版)
【正文】 求其中中期述职报告分值不得少于部分的10%。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。（分系统考核）第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。(考核方法)第五条 以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。奇正集团绩效考核制度（草案）第一章 考核理念（目的）第一条 为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。（客观性基础）第六条 对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。（季度工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定季度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。业绩类指标的考核分值占部分的75%。内部满意度指标是职能部门的内部客户（被考核部门的内部服务对象）对被考核部门的综合评价，主要是对服务的质量、数量和态度的评价（考核统计表）第十七条 为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存，最终考核成绩采用统一的考核用表。312月下旬目标管理专题会议，签订下年度的考核目标。高层和部门主管注意分析去年的问题。第二十条 部门业绩指标设定程序，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判过程由上级进行确定。考核内容考核标准(100%完成)权重实际分值所需资源考核分值总计被考核者签收 表4 部门KPI指标考核项目报告表部门部门主管绩效管理委员会：本部门初步研究，拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标，请委员会审定。(参阅表7)内部客户满意度指标的设定程序。最后将三类(业绩、上级与内部客户满意度)目标得分汇总则为被考核者个人考核得分。如果这些被考核要求查阅结果，各级、各类考核者必须出具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必须有必要的事件支持。（考核归档）第三十七条《人事考核表》及《目标/任务责任书》最终汇编后归档，按文书档案管理条例办理。第三十九条 本制度解释权在绩效管理委员会。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。表10 基层员工最终考核得分对照表对照 主比例 管（Y） 等 级初评分值（Z）SABCD最终分值ZY100%98%95%90%85%表11 基层员工考核等级分布表 等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%（绩效面谈）第二十八条 在考核成绩统计出来后，各级主管要对下级进行面对面个别交谈（绩效面谈）。（协作态度）和服务质量的评价，由考核部门制定，通报被考核部门。考核内容考核目标权重完成情况最后得分分解指标总部KPI
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