第八章薪酬管理(更新版)
【正文】 服务、法律咨询服务、理财服务、购房服务等等。 问题： 首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此效果不如直接薪酬那么明显； 其次，福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，导致福利的不断膨胀，增加企业的负担。 奖金激励必须以业绩为基础。 2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。 薪酬体系的构建必须基于这三方面价值的衡量。此一制度的实施，让三星整体士气大为提振，并且形成良性的企业文化，主动吸引更多优秀的国内外人才。 （ 4）沟通与回馈。 优点： （ 1） 就是能够有效地提高人员和工作的流动性。 (4)产品的销售状况。 市场薪酬状况调查 案例： IBM的薪酬改革 (二 ) 影响薪酬管理的企业内部内素 1．企业的经营战略。 (三 )及时性：发放及时、激励及时。 津贴：一般不直接与劳动者的业绩挂钩而作为政策性的报酬，如特殊作业 (有毒、有害岗位 )、岗位津贴、地区津贴、住房津贴等。 在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成的： A、基本薪酬（底薪） B、激励薪酬（奖金 ) C、间接薪酬 薪酬制订的原则：公平、公开、公正。 薪酬： 定义：员工从组织得到的各种直接的和间接的经济收入，是组织在国家的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。 奖金：这是根据职工的业绩、根据企业的经济效益而支付给职工的额外报酬，其构成比例也与薪酬制度有关。 (二 )公平性：外部、内部、个人公平性。 经济学解释：薪酬就是劳动力的价格 4．其他企业的薪酬状况。 企业烦恼之一：行业高度分散，企业竞相扩产，导致产能过剩，产品价格上不去； 企业烦恼之二：原材料价格飞涨。 二、薪酬等级制度的分类 以技术为基础的薪酬 又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬。 （ 3）持续管理。” 目前，三星电子薪资制度改用“能力成果制”，若干关键核心人才，薪资福利和一般员工有很大的差距。 三是员工一定工作时期内的具体工作成果差异。 实例 1： 等级 职务说明 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。 二、奖金激励体系的要求 要求涉及评估员工业绩的过程和方法。 优势： 首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要； 其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满，增强企业的凝聚力； 再次，福利还具有税收方而的优惠，可以使员工得到更多的实际收入。 2．非工作时段的支出 。 薪酬制定的原则。
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