法官绩效考核办法(专业版)

　　

【正文】 各单位在执行过程中，可结合实际适当调整。参考文献［1］［J］.中国卫生质量管理, 2004，11(1)：3738.［2］［J］.，11(5)：3638.［3］黄莉,［J］.，16(4)：4446.［4］［J］.，6(2)：8283.第五篇：绩效考核办法市区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）为认真贯彻落实中央和自治区人民政府有关医改工作的文件精神，进一步加强乡镇卫生院院长的管理，建立起科学、规范的乡镇卫生院院长绩效考核管理体系，使卫生院真正成为农村的健康服务中心，使农民人人享受基本医疗和基本公共卫生服务，特制定本办法。给管理者确定学习的目标和任务，形成管理者人人学绩效、人人懂绩效的局面。住院医师考核结果=当年月度考核总成绩/12。（4）医患关系。——关键业绩指标法(KPI)关键业绩指标法是衡量医院的整体水平、效率和流程实现程度的量化指标，是将医院战略目标分解为具体目标的工具。上不封顶，下不保底；考核：所有员工均进行考核，考核的主要内容是根据岗位关键考核指标的内容考核个人任务的完成情况。第四条绩效考核目的（一）对员工在一定时期内的工作业绩、能力和行为表现进行客观评价，肯定成绩，以提高工作绩效；（二）了解个人和团队的发展潜力，合理配置人力资源；（三）给予与贡献相应的激励及公正合理的待遇，为相关人事调整、任免、奖惩、培训、加薪及发放绩效考核工资和奖金等提供客观依据。考核组由卫生局、财政局组织行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生机构人员组成。（四）绩效挂钩的原则。对单项工作成绩特别突出的法官给予单项表彰。第七节 部门负责人第二十二条 正职绩效得分计算方法：部门工作绩效得分的70%+个人绩效得分的30%。上诉案件信息上传指案件上诉后，一审案件信息通过法院综合管理系统上传至二审法院。(十二)法官人均结案数(8分)，全院最高值得满分，低于最高值的，按比例打分。(四)判决案件改判率(12分)。(二十一)上诉案件信息上传率(1分)，达100%不扣分。(十三)生效案件进入再审率(2分)。(五)判决案件改判、发回重审率(10分)，判决案件被改判、变更或发回重审的。上诉案件信息上传指案件上诉后，一审案件信息通过法院综合管理系统上传至二审法院。(十)法官人均结案数(8分)，全院最高值得满分，低于最高值的，按比例打分。(二)延长审限结案比(4分)，延长审限结案比超过10%的。(十九)裁判文书录入率(2分)，未达到100%。(十一)当庭裁判率(2分)，达到25%的得满分。(三)超审限未结比(2分)。(十八)刑事生效案件差错率(1分)，超过5%的。(十)法官人均结案数(8分)，全院最高值得满分，低于最高值的，按比例打分。(二)延长审限结案比(4分)，延长审限结案比超过10%的。另设附加项目。结案均衡度是指1减去月结案数标准差与月结案数算术平均数的比值。裁判文书录入率是指案件的裁判文书录入法院综合管理信息系统的案件数占案件总数的比值。正常审限内结案率是指正常审限内结案数(含经延长审限、扣除审限后不超期的案件)与结案数的比值。民事案件调解率是指民事案件调解结案数与民事可调案件结案数的比值。收结案录入差错率是指法院综合管理系统与司法统计报表受理案件数、结案数差错之和与法院综合管理信息系统受理数、结案数之和的比值。第九条 专项活动及日常管理(5分)按要求参加上级法院组织和本院开展的各项活动(含庭审直播、裁判文书上网)、会议得满分，每发现一人(次)。行政案件撤诉率是指行政案件撤诉结案数与行政案件结案数的比值。庭审笔录录入率是指庭审笔录录入法院综合管理信息系统的案件数占开庭审理案件数的比值。超审限未结比是指每月超审限未结案件总数占每月未结案件总数的比率。当庭裁判率是指当庭裁判结案数与结案数的比值。裁判文书录入率是指案件的裁判文书录入法院综合管理信息系统的案件数占案件总数的比值。延长审限结案比是指普通程序审结案件中经延长审限的案件数占普通程序结案数的比值。案件陪审率是指人民陪审员参加合议庭结案数与普通程序结案数的比值。庭审笔录录入率是指庭审笔录录入法院综合管理信息系统的案件数占开庭审理案件数的比值。(二)发生进京访每人(次)，扣除10分。、政治处、办公室负责提供。（三）科学合理原则。（三）实施效果。附件：南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家组南部县2011年基本公共卫生服务绩效考核标准南部县2011年妇幼工作考核标准南部县2011年基本公共卫生服务项目目标任务南部县基本公共卫生服务项目考核领导小组组 长： 蔡永泉 南部县卫生局局长 副组长： 成 员：沈立新 李泸新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 罗加瑞 任建中 谢洪春 赵启海 杨天远 杨明亮 李明俊 王其彪 张永渊 邱明国 邱明珍 徐兴科 周 波 杨胜炳 沈小勇 南部县财政局副局长 南部县卫生局副局长 南部县人民医院院长 南部县中医院院长 南部县妇幼保健院院长 南部县疾控中心主任 南部县卫生监督执法大队队长 南部县财政局社保股长建兴中心卫生院院长定水中心卫生院院长 南隆社区卫生服务中心主任 河东中心卫生院院长 伏虎中心卫生院院长 大桥中心卫生院院长 升钟中心卫生院院长 大坪中心卫生院院长 王家中心卫生院院长 盘龙中心卫生院院长 楠木中心卫生院院长 东坝中心卫生院院长南部县基本公共卫生服务绩效考核专家库组 长： 李泸新 南部县卫生局副局长 副组长： 姚洪堂 南部县妇幼保健院院长罗加瑞 南部县疾控中心主任杨明亮 南隆社区卫生服务中心主任成 员：张晓华 李永海 汪志泉 朱丽蓉 赵 梅 彭智得 冯炳生 李沁园 何乃兵 冯 捷 钱 敏 赵 巍 陈卫东 梁 旺高 俊 黄开荣 周成光 刘洪波 南部县卫生局防保股副股长南部县卫生局医改办主任 南部县卫生局计财股股长 南部县卫生局计财股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县妇幼保健院副院长南部县妇幼保健院保健科科长南部县妇幼保健院保健科南部县疾控中心副主任 南部县疾控中心地慢所所长 南部县疾控中心急传所所长 南部县疾控中心宣教所所长 南部县疾控中心地慢所南隆社区卫生服务中心副主任南隆社区卫生服务中心卫办专职副主任 南隆社区卫生服务中心办公室主任 南隆社区卫生服务中心第三篇：绩效考核办法第三节绩效考核办法第一条为了强化公司管理，规范绩效考核，完善绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动公司快速发展，特制订本办法。（三）考核办法采用月考核监督、半年考核兑现方法，对职员考核按岗位关键考核指标，即各部门年初将工作任务分解到个人，确定关键业绩指标，明确责任及完成时限，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。第四篇：绩效考核办法对临床医技科室的绩效考核依据是综合目标责任制。科室质量管理小组每月进行医疗质量检查，并认真记录检查结果，以备月底考核使用，发现医疗质量问题的次数越多，扣分越多。如主任医师每年应发表1篇或1篇以上论文，主持或参与开展1项新业务；主治医师则要求每年应有1篇论文发表或在学术会议上交流；住院医师则对学术水平不作特殊要求。如果科室超编，绩效差者为转岗对象；尽管科室不超编，连续２年绩效较低且无法改善者或绩效考核最低者为转岗对象；连续３年绩效考核在绩效较低者范围为转岗对象。同时应建立完善的绩效反馈体系，对考核效果差者除采取惩罚措施外，重要的是应制定帮扶方案，帮助他们制定整改措施，促使他们尽快成为优秀职工。三、考核内容考核内容共分为十项具体指标，详见《市区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。（二）明确职责，细化标准。（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。（4）成立绩效管理项目小组，真正把绩效管理作为一个非常重要的管理项目，长抓不懈。科室应成立绩效考核小组，科室主任亲自或指定专人（科室考核小组成员）负责科室员工的月度考核，并对考核结果负责。科室考核小组应将本科室发生的不满意事件记录在案，科室还可以将病人满意度调查作为考核内容；对病人及家属的医疗服务投诉，也应与考核挂钩，如果查证落实则加重处理。战略目标(KPI)可分解为效益类KPI，如：业务收入、成本百元消耗等；质量类KPI，如：平均住院日、单病种费用、药品使用比率、患者满意率等；技术发展类KPI：新技术开展、学分、论文发表等。考核工资标准及考评兑现时间：1）全年分两个时间段进行考评：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；2)员工的薪金由以下几部分构成：基本工资G1+岗位工资G2+绩效考核工资G3+奖金G3+工龄工资；（工龄工资、福利另计）a、基础工资G1的确定标准：按照薪酬管理办法相关规定对照执行； b、个人岗位工资G2的确定标准：为员工岗位、职务等确定津贴的70%； c、业绩考核工资G3的确定标准：为员工岗位工资的30%*6*绩效考核结果3）基本工资G1按月发放，按个人出勤、员工奖惩及其他相关制度进行考核；4）个人业绩考核工资G3每半年考核兑现一次，按个人确定的工作完成情况考核发放，不与公司的目标完成情况挂钩；5）奖金G4与公司目标挂钩，按总公司考核办法规定，公司考核得70分以上，公司奖金按比例发放，公司员工按个人考核情况参与奖金分配。（二）公司绩效考核小组，负责考核本公司各部室的工作任务目标完成情况及所属员工的工作绩效。县卫生局、财政局每年对全县所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核，乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金效益。第三十三条 法官绩效考核结果纳入法官个人档案，作为奖惩、晋职、晋级和降职、降级的重要依据。被省级主流媒体采用的每篇5分，被市级主流媒体采用的每篇得2分。(二十一)案件评查(