奇正集团绩效考核制度-资料下载页
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【正文】 九条 在整个考核期内，执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与激励，并对被考者的表现与工作进度情况做好记录，特别对关键事件要认真记录，作为满意度考核的重要依据。（得分计算）第二十三条 具体某人某项得分多少，业绩类指标和内部客户满意度指标中的可量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定，根据其实际完成程度乘以权重，再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分；主观评价的满意度得分按照分配的权重乘以考核者实际给分确定。最后将三类(业绩、上级与内部客户满意度)目标得分汇总则为被考核者个人考核得分。（考核等级确定）第二十四条 部门主管等级确定部门主管的考核成绩按照强制分布，比例如下(参阅表9)：表9 部门主管考核成绩强制分布 等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%第二十五条 基层员工的等级确定基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出(参阅表10)，然后参加全员职工的强制比例分布（参阅表11）。表10 基层员工最终考核得分对照表对照 主比例 管（Y） 等 级初评分值（Z）SABCD最终分值ZY100%98%95%90%85%表11 基层员工考核等级分布表 等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%（绩效面谈）第二十八条 在考核成绩统计出来后，各级主管要对下级进行面对面个别交谈（绩效面谈）。明确告诉下属“做什么”，“怎么做”与“结果要求”。达成共识后，共同制定工作计划。 (投诉)第三十一条 在绩效面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉，有意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在三天内给予明确答复。第三十二条 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。第三十三条 对于主观的评价结果，为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的矛盾，一般不允许查阅结果，有两种情况例外，即：被考核者的等级为S和D级。如果这些被考核要求查阅结果，各级、各类考核者必须出具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必须有必要的事件支持。第三十四条 根据调查的结果，对投诉者的考核成绩进行调整对于如实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。（考核调整）第三十五条 业绩考核的分值全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后，才可以慎重进行。第五章 考核结果运用（服务于薪酬与奖金分配）第三十六条 绩效考核结果的应用方面如下所示。考核结果用于每季度的业绩奖确定；考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。（参阅《奇正集团工资管理制度》）考核结果是干部使用的重要参考。考核结果是对员工人力资源开发的主要根据。（考核归档）第三十七条《人事考核表》及《目标/任务责任书》最终汇编后归档，按文书档案管理条例办理。第六章 附 则第三十八条 本制度有效期为两个业绩年度。第三十九条 本制度解释权在绩效管理委员会。第四十条 本制度从2002年1月1日正式实施。更多免费资料,
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