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03mba全景教程之三人力资源管理(参考版)

2024-04-25 09:50本页面
  

【正文】 【事例】著名的企业华为集团,采用了大投。这四类战略具体来讲,对于不同的企业在不同的阶段可能需要进行调整。促进战略公司或者雇主对个人投资,促进其成长。表5-1 西方人力资源管理战略总结利用战略就是怎么样利用好每一个人,更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题。西方人力资源管理战略与模式(上)【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________目前,西方人力资源的管理已形成一定的模式,我国人力资源管理的从业者还在实践中摸索。【本讲总结】人力资源管理是个系统性的工作,所以在工作中除了灵活运用理论知识外,还需要与现实存在的制度观念进行有机的磨合。可是,全球化的竞争趋势,是无法回避的,我们必须遵守国际上的“游戏规则”。对我国的企业来讲,人就是市场,人在市场在,产品可以研制,市场可以开发,市场是跟着人走的。技术、市场不是问题,只要我们能够把人留住,就留住了技术、留住了市场。有人说最严峻的挑战是人才。二是站在什么角度考虑人力资源管理,是战略角度,还是技术角度。人力资源管理战略有几个层面:一是企业高层如何看待人力资源管理。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③这也是员工培训的一种方式。【自检】企业每年都要送两位表现出色的一线员工去上学,你有什么看法?①企业总要对员工有一些奖励。培训也是一样,这个培训该不该搞,应该搞成什么样的培训,这是战略层面的问题;培训具体如何实施,这是战术层面的问题;培训的效果如何好一点,这是个技术层面的问题。人力资源管理的不同职能还有层次上的差异,例如我们统称招聘、招募录用为招聘,其实招聘有一个战略的问题,也有个战术的问题,还有一个技术的问题。◆职业生涯设计:企业要找出员工的特点,并予以培养。◆授权:企业要给职工一定的权利,使其自主做事。◆晋升:既指职位的提升,也指薪酬的增加。◆薪酬:包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形态等。◆考核:对员工的工作成绩进行测定,包括制定考核制度和考核标准等。◆录用:一项技术性很强的工作,涉及到人的测评,解决人尽其才、物尽其用的问题。图5-1 人力资源管理流程具体职能说明:◆规划:对人力资源的需求加以分析,针对职位进行相应的招聘。如果把人力资源管理作为一个流程,整个流程可分为四个环节:吸纳、绩效、报酬、成长。【答案提示】明确企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系,是重塑两者之间心理契约的重要内容。④凡制度就要落实到纸面上。②凡是没有明文规定的就不能算制度。其实应该看犯错误的原因是什么,是因为能力,还是因为责任心;是无意的,还是有意的。但一个人只要做事就可能犯错误,如果一点错误不犯,只能说明你没有做事。认为中国人对于错误特别在意,一个人犯了一点点小错误就纠缠不休。价值体系的形成过程是从制度到文化的进程。价值评价体系是企业文化的灵魂和核心。塑造一套机制,对于国内的企业来讲,最关键的是两点:◆一是能上能下◆二是能进能出对于干部及其位置来讲是能上能下,对于雇佣关系来讲就是能进能出。我们国有企业确实有很多精华的东西,它的道理非常深刻,但我们没有发扬光大,对于自己的东西没有很好地去提炼、消化、应用。这是前些年鞍钢公司管理制度里的内容,曾被我们树为管理榜样。2.制度的完善我国的国有企业有很多先进的管理制度,但是没有被执行。但西方的东西对我们不太合适,具有中国特色的管理模式现在尚未确定。人力资源管理面临的挑战(下)____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③这也是员工培训的一种方式。【自检】企业每年都要送两位表现出色的一线员工去上学,你有什么看法?①企业总要对员工有一些奖励。培训也是一样,这个培训该不该搞,应该搞成什么样的培训,这是战略层面的问题;培训具体如何实施,这是战术层面的问题;培训的效果如何好一点,这是个技术层面的问题。人力资源管理的不同职能还有层次上的差异,例如我们统称招聘、招募录用为招聘,其实招聘有一个战略的问题,也有个战术的问题,还有一个技术的问题。◆职业生涯设计:企业要找出员工的特点,并予以培养。◆授权:企业要给职工一定的权利,使其自主做事。◆晋升:既指职位的提升,也指薪酬的增加。◆薪酬:包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形态等。◆考核:对员工的工作成绩进行测定,包括制定考核制度和考核标准等。◆录用:一项技术性很强的工作,涉及到人的测评,解决人尽其才、物尽其用的问题。图5-1 人力资源管理流程具体职能说明:◆规划:对人力资源的需求加以分析,针对职位进行相应的招聘。如果把人力资源管理作为一个流程,整个流程可分为四个环节:吸纳、绩效、报酬、成长。【答案提示】明确企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系,是重塑两者之间心理契约的重要内容。④凡制度就要落实到纸面上。②凡是没有明文规定的就不能算制度。其实应该看犯错误的原因是什么,是因为能力,还是因为责任心;是无意的,还是有意的。但一个人只要做事就可能犯错误,如果一点错误不犯,只能说明你没有做事。认为中国人对于错误特别在意,一个人犯了一点点小错误就纠缠不休。价值体系的形成过程是从制度到文化的进程。价值评价体系是企业文化的灵魂和核心。塑造一套机制,对于国内的企业来讲,最关键的是两点:◆一是能上能下◆二是能进能出对于干部及其位置来讲是能上能下,对于雇佣关系来讲就是能进能出。我们国有企业确实有很多精华的东西,它的道理非常深刻,但我们没有发扬光大,对于自己的东西没有很好地去提炼、消化、应用。这是前些年鞍钢公司管理制度里的内容,曾被我们树为管理榜样。2.制度的完善我国的国有企业有很多先进的管理制度,但是没有被执行。但西方的东西对我们不太合适,具有中国特色的管理模式现在尚未确定。人力资源管理面临的挑战(下)【本讲重点】人力资源管理面临的挑战(下)人力资源管理的基本流程西方人力资源管理战略与模式(上)面对WTO的人力资源管理【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________那么人力资源管理的专业人员应该具备哪些个人和专业素质,又如何在日常工作中做到内外因素同时兼顾呢?新的劳动力阶层带着自身的特点参与到各个组织之中,他们与以往的劳动力不同,并对现有的管理制度提出了挑战。图44 八大挑战示意图但是他还在期望着,而且会根据自己的理解在期待,所以便会失望。就是发现承诺的东西不能兑现,这是经常发生的严重问题。例如员工的流动。4.心理契约的建立企业与员工是雇主与雇员的关系,但大多数国有企业的员工还不能接受这种观念。3.职业管理队伍的培养每一个员工都面临着职业化的问题,但是当务之急还是管理人员的职业化。还有的企业称自己的干部是“跑步到位”,这也是不科学的。图4-3 人员优化配置系统环节人力资源的优化配置,也是一个系统工程,任何一个环节出问题,都会对最终的效果产生影响。归纳一下,有八个方面的挑战:人力资源管理面临的挑战(上)但是如果是他离开了这个行业,从事的也不再是他原来从事的工作,那可能就不仅仅是组织管理的问题了。当然任何一种事业都要借助于某一个组织来实现。现代人是越来越忠诚于职业,或者说对于职业的忠诚远比对于组织的忠诚要大,要优先,要深刻。20世纪70年代末和80年代初,西方管理界提出一个概念:忠诚。对于企业内部高层经营管理人员来讲,物质的意义不在物质本身,而在于派生出来的东西,这种东西是一种能力和成就的象征,是一个人价值的体现。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③从根本讲是制度问题,社会没有相应的回报。【自检】你如何理解“59岁现象”、“26岁现象”?①就是个人私欲膨胀。因此在制定人力资源管理制度时,一定要脚踏实地,面对现实,切实反映这些问题。个人利益的追求个人利益的追求本身不是坏事情,人总是要有追求的,问题在于个人利益实现的手段。随着主体意识的觉醒,不是说要他怎样他就怎样了,必须讲出道理来,这就是自我主体意识的觉醒,员工不再被动地接受工作。新的劳动阶层表现出四个特点:新的劳动阶层的特点另外,人力资源管理本身也是一门技术,也在进步,如很多企业现在的管理计算机化了。技术进步技术进步有两个因素:一是业务技术的进步。劳动力价格在很大程度上取决于劳动力的供求关系、劳动力市场本身是不是成熟、有没有畅通的渠道等。劳动力市场的供求关系社会能够提供什么样的人,企业所需要的人跟这些人是不是匹配,这是教育部门应该思考的问题。制度的出台对北京的民营和私营企业来讲是天大的喜讯,人才引进的限制小多了。【事例】北京市从2001年开始明确规定,北京的高新技术企业招收应届非北京生源的高校毕业生,不再受留京指标的限制。竞争对手的强弱例如IT行业的竞争非常激烈,所以在人员的吸纳上,就是吸引人才和留住人才上必须采取一些有力措施甚至是极端的做法。外部环境的制约____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力资源部的人员必须是执行公司制度的模范。【自检】请你做下面自检题目:①人力资源管理人员应该是专业人员。这是由于人力资源管理职能的转变,导致人力资源管理专业人员在组织里扮演的角色发生了变化。变革的推动者、组织管理和问题的研究者组织发展的过程中总会有一些变化,其中主动的变化,或者加快变革需要有人来推动;第二,一般来说组织内部任何变革都会涉及到人的问题,人力资源管理者应该能够运用他们的知识,就变革可能涉及到的一些问题提出建议和对策;第三就是管理的研究者,去做应用导向的一种研究,更多是要把一些经验性的东西上升到科学的高度,把一些感性的东西上升到理性的高度。当然,这里不排除人力资源管理者个人通过自己的言行对员工也起一种激励作用。员工激励者所有的制度实际上都是针对人来制定的,怎样调动人的积极性,就是怎样通过政策、制度对员工起一种激励作用。这种咨询服务并不是一种反应式的,而应该带有一定的预见性,就是能够预测问题。在现代人力资源管理中,组织内部的人力资源专业人员,所扮演的角色需要进行适当的调整,这在一定程度上可以分为四大类:【自检】随着计算机的普及和网络的不断发展,社会上出现了一些在家办公的人,这些人被称作SOHO一族,你认为对他们来讲,人力资源管理有什么意义?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4讲 专业人员角色的调整管理思想的发展也有一个过程,理论应用也应因时因事而异。最后就是人力资源管理和组织战略结合的问题。人才本身就是一个相对的概念,没有哪个人永远都是人才。所以,对于企业内部的管理来讲,可能就面临着职能的转变。图3-5 人员管理从根本上决定于所在产业的战略怎样让员工忠诚于这个组织?现代社会的变化比以前大多了,传统文化
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