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mba全景教程-人力资源管理(参考版)

2024-04-25 11:57本页面
  

【正文】 人与工作谁适应谁?人与工作的配置至少需要考虑四个因素:在任何组织里,没有一个人是孤军作战的,作为一个团队成员,你总是要与其他人打交道。【事例】在民营企业包括国有企业中都存在着“因人设部”的问题,因为业务的发展,一拍脑袋就设计一个工作岗位,所以工作本身的设计没有客观依据,因为你能做得好,就让你来做,没有考虑业务流程及上下左右的协调。其中会涉及到两个层面的问题:●从整个组织的人员结构来讲,什么样的人应该占多大的比例;●个人与工作的匹配。人员被招入企业以后,从企业总的层面说,涉及到整个人员安排及每个人应聘岗位与个人特点可能存在一定差异的问题,这就应用到人员配置技术。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本讲重点】人力资源配置技术绩效考核技术薪酬设计技术(上)从组织确立经营战略的同时,规范的人力资源管理流程就开始了,这中间会有员工的招聘、人员的配置、绩效的考核、薪酬的设定等等环节。图62 人员招聘流程图④我有意见要发表:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________②这是企业自己的事,它有权利这样规定。【自检】近段时间,在南方某些企业的招聘广告里出现了这些语句:来自某某省的人员一律不考虑。(5)面试(6)录用决策要考虑效用,不要聘用不需要的人员。(3)招聘广告的设计广告本身代表公司的形象,需要对公司形象给予立体化的设计,以展示哪些方面能真正吸引人。(1)招聘计划和招聘方案的设计包括招聘的时间、人数、方式等方面的确定和安排。人力资源招聘选拔技术工作分析:就是对于一项工作的职责、活动的分析,是一项技术性很强的工作,它出现于二战之前,30—40年代盛行于军队。专家认为;这样的要求只有本科生才能做到。【事例】在过去的企业里,会计的职位往往是由企业领导人的亲属或者信任的人担任,对其知识和技能要求不高,主要要求是会记账,对企业忠诚。工作分析人力资源管理很重要的一个基础工作就是工作分析,也叫岗位分析,其具体内容是关于工作分析应从两个方面把握,一是定性技术,二是定量技术。任何一个测评工具,包括面试,都必须满足效度和信度两个方面的要求,而目前的测评手段还不太规范。答案是可以编造的,并不能问出真实的东西。【事例】国内某省省委组织部在招聘省厅局级干部时,要通过面试,考察一个人是否具有创新精神。信度指测试的一致性程度,是用同样的测试或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到的分数的一致性。1.效度测评结果能够反映出的被测评者的心理的真实程度。两个技术指标人力资源测评是一项非常专业的技术。所谓以上的机制,只是表现形式而已,通过什么方式来实现能上能下和能进能出,企业运行机制,在国际化的同时,我们得采取一种国际通行的做法,来做人力资源管理。人力资源管理机制人力资源管理机制是挑战的内容之一。权变模式把能力跟资历结合起来。(3)文化是集体主义的,不针对个人。日本的猎头公司近年才出现。(1)雇佣体制必须是稳定的。以日本为代表的资源开发型,也叫资历主义通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。不看你的地位、学历,关键看能干什么。因为它只对个人,契约、合同是针对个人签的。雇主有充分的选择余地,劳动力供大于求。我国现在还不完全具备这个条件,表现之一就是户口的制约,劳动雇佣不完全自由。特别强调个人能力,不管过去和未来,只管跟我合作的这一段,因此其晋升就特别快。根据各国人力资源状况的总结,西方的人力资源管理战略大致可以分为三种模式:根据最新的一份资料,西方现代人力资源战略还可以分以下模式:◆一种是俄亥俄州大学的模式;◆一种是密歇根大学的模式;◆一种是欧洲的模式。从人力资源管理的战略角度来讲,企业给员工比较高的报酬,同时对员工的期望和要求也很高,压的担子非常重,所以每一个人都感觉后边好像有人在追,光着脚丫子拼命地往前跑。投资战略一方面企业在员工身上大量地投入,同时对员工的期望和要求也非常高,就是相互投资。聚集战略通过现有人员进行人才的积累。可以说,人力资源管理流程中的任何一个职能都可以从以下三个层面来分析:战略战术技术关于人力资源管理战略,国内目前还很难归纳出一些规律性的东西到现在,西方的人力资源管理战略可以总结出四大类:人力资源管理工作也是个技术性的工作,可以用流程来表现它的工作方式。因为我们的管理不规范,我们的市场和客户更多地建立在业务员这个群体的身上,而不是建立在企业的信誉或者是产品的基础上。但是,如果市场全面放开,而我们的企业又拿不出有力的对策,人才流失的数量将是惊人的。据不完全统计,当金融人才市场放开后,国有金融行业中的高级管理人才,有三分之一将要流失。【事例】进入WTO对于中国来说,是机遇更是挑战。三是不可回避的全球化人才竞争。人力资源管理专业人员应该是企业整个经营战略制定的参与者,以起到人力资源的保证作用。面对WTO的人力资源管理【答案提示】人力资源管理贯穿企业经营活动的始终,并为企业未来的发展出谋划策,而员工的成长是人力资源管理流程中一项重要的内容。④这种作法应该提倡。②上学去就干不了工作了。如这个人到哪里去招,能不能招到,这是个战略层面的问题;然后什么时间去招,这是个战术层面的问题;怎样判断这个人是不是合乎要求,这是个技术层面的问题。对于工作,不仅作为一种谋生手段,还要作为一种生活方式。◆沟通:企业要给职工参与民主事务的权力,包括企业上、下级的沟通等。◆安全:企业要给职工工作上的安全感。◆福利:包括各种形式,如分房等。◆培训:指在工作过程中的在岗培训。◆配置:包括两个层面,对组织来讲,要解决不同职能的人员安排多少人合适;对个人来讲,要找到适合其特点的职位。◆招募:解决如何吸引企业所需人才,其形式有刊登广告、参加招聘会等。每一个环节对应着不同的职能。人力资源管理的基本流程核心内容是明确两者间的责权关系,对任何一方讲在享受权利的同时都必须承担义务。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③企业性质决定企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系。【自检】为什么心理契约的重塑是人力资源的重大挑战?①企业与员工之间常有一些约定俗成的东西,书面上没有记载。建立科学的价值评价体系,是确保组织正常运作的保证。在我们的企业管理中,往往不分青红皂白,只要有一点错误就揪住不放。不求无功,但求无过,这的确是传统的观念。【事例】在国内的合资企业中就存在着文化的差异,外国人认为中国人特别怕犯错误,过于谨慎。所谓的企业文化,很大程度是企业中约定俗成的东西。约定俗成的东西远比明文规定要有效得多。4.价值体系的建立一个组织应该有自己的一套比较清楚明确的是非好坏标准,这就是价值体系。这种机制可以增加工作动力,循环反复就形成了习惯,能够把普通的人变成能干的人,能够给每一个人提供发展的机会。3.机制的塑造企业的竞争是人才的竞争,最终体现在人才机制的竞争。制度的完善对于国有企业来讲,就是如何去落实;对于民营企业和乡镇企业来讲,就是如何健全和改善不合理的制度。日本人很奇怪,说日本的管理是从中国学来的,你们跑我们这儿来干什么。【事例】2002年的4、5月份,中国的一个考察团参观了日本的松下公司,发现车间里挂了一个横幅,这个横幅上写的是什么呢?两参一改三结合。这主要表现在国有企业。1.人力资源管理模式的选择关于人力资源管理模式,现在还很难有一个比较完整的定义,目前可以总结出三种模式来,基本上是建立在西方,或者说日本之上的。在上一讲我们讲了人力资源管理面临挑战的前四项,下面继续讲述后四项挑战。【自检】有些企业为了减少员工的流失,采用扣留有效证件的办法,你如何看待这一现象?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5讲 人力资源管理流程【本讲总结】人力资源部是现在组织中新出现的部门,而且在组织的日常工作中起着越来越重要的作用。作为企业来讲,员工跟雇主这种心理契约需要重新塑造,这是整个企业内部对于人的管理的所有政策和制度的最重要的基础。为什么承诺没有兑现?可能承诺本身就是随意的,可以用“说者无心听者有意”来理解;另外就是时过境迁,做承诺时的客观条件不存在了。一方面员工缺乏责任感,不讲义务,只讲权利,但更多时候同员工的跳槽与对企业的失望有很大的关系。劳动合同上对双方的权利义务有一定的界定,但除了劳动合同,还有很多在心理上感应的东西,而这些就是我国企业管理必须解决的问题。2.战略伙伴关系的形成要实现人力资源管理的伙伴关系,取决于两个条件:●一是人力资源管理专业人员本身的素质必须到位●二是高层领导对这个问题必须有清醒的认识这样,机构及岗位的设置就不可能理性,就会有很多感性的东西掺在里面。目前,组织机构形式多样、组织结构混乱现象十分普遍,特别是在一些股份制或民营乡镇企业里,“因人设部”还没有避免。1.组织形式和业务流程的适应人力资源管理取决于人力资源的优化配置,取决于职责的清楚界定与合理的划分。人力资源管理目前面临着许多系统性的问题,有员工的、有组织的、有社会的、有工作的等等。因为有了这些特征,员工对于组织的忠诚可能就会面临着选择,所以企业要对员工的流动进行深入地分析,看他离开以后去了哪儿,如果是在同行业里还做同样的工作,那就是本企业的问题,就是组织管理的问题。尤其是高新技术企业里的知识性员工,他们对于组织的忠诚会越来越淡漠,对于职业的忠诚会越来越强烈,他献身的是一种事业。忠诚于什么,是忠诚于组织,还是忠诚于职业。成长机会的选择主体意识很重要的一个表现是什么呢?就是你自己能够决定你自己的命运,因此你就要去选择、去追求个人价值。人们更注重自我价值的实现,也就是成就感。自我价值的实现利益不仅仅是一种享乐的东西,还有精神的东西。【答案提示】目前,关于这两种现象的评论非常多,总的来讲,片面强调人的奉献精神是一种不负责的表现,社会、组织都应建立一种制度,让贡献多的人得到更多的报酬,用合理合法的途径实现他们对利益的追求。④其他。②金钱的诱惑谁也抵制不了。人力资源管理实际上就是利用个人利益的追求从而实现企业利益的追求。主体意识的觉醒在我国,35岁以下的人尤其是新的大学毕业生,主体意识越来越强烈,作为一个企业管理者来讲,可以要求员工对企业承担一定责任或义务,但同时我们又必须面对现实。从内部来看,在制定企业内部人力资源管理制度的时候,很重要的一个因素就是根据劳动力自身的一些特点,这些特点就是对全球劳动力的一个诠释。图42 外部影响四个方面思路来自于人脑,计算机只是实现这个思路而已。如因特网的出现,有些人就可以在家办公了。如目前学校教育跟不上社会需要,教育部门要对学校的科目进行调整。以前,本科生要分配留京,需要有留京和进京指标,这制约了很多北京的企业,特别是一些民营和高科技股份制企业吸纳优秀的人才。国家与地方的就业政策不同最后的结论就是一流的人才,一流的待遇。外部环境也是制约企业人力资源管理很重要的方面,主要有以下四方面因素:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力资源部的人员必须是执行公司制度的模范。【自检】请你做下面自检题目:①人力资源管理人员应该是专业人员。这是由于人力资源管理职能的转变,导致人力资源管理专业人员在组织里扮演的角色发生了变化。变革的推动者、组织管理和问题的研究者组织发展的过程中总会有一些变化,其中主动的变化,或者加快变革需要有人来推动;第二,一般来说组织内部任何变革都会涉及到人的问题,人力资源管理者应该能够运用他们的知识,就变革可能涉及到的一些问题
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