人力资源管理mba全景教材(参考版)

　　

【正文】 （４）测验技术如何判断人的能力的高低，及个性特点是什么类型。（2）招聘渠道的选择是做广告，还是参加人才交流会，是到大学里去招，还是找猎头公司，都要选择和评价。从招聘流程（参见图6－2）上来讲，人力资源招聘技术至少表现在以下几个方面。工作职责的提炼，怎么把它变成可操作化的东西，负责什么，参与什么，承担什么样的责任，界定好职责的范围。工作分析的两个技术：1：定性技术2：定量技术工作分析：就是对于一项工作的职责、活动的分析，是一项技术性很强的工作，它出现于二战之前，30—40年代盛行于军队。用定性的技术或定量的技术做工作分析时，要把工作本身的要求和现在从事这项工作的员工的特点分开。现代企业中，会计必须会做财务分析和预算。所以这个问题的效度很低。他们设计了一个题目：如果你当上这个局长，会做哪些你认为是创新的事情。2．信度重复使用某种工具测量得结果的稳定程度。这个指标通常回答这样一个问题：测试是测量什么东西，对于雇员甄选的测试，效度通常是指证实测试与工作相关的证据。常用的两个技术指标：人力资源测评技术机制的关键是：1：管理人员能上能下2：一般员工能进能出权变模式把能力跟资历结合起来。（3）文化是集体主义的，不针对个人。日本的猎头公司近年才出现。（1）雇佣体制必须是稳定的。以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。不看你的地位、学历，关键看能干什么。因为它只对个人，契约、合同是针对个人签的。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求。我国现在还不完全具备这个条件，表现之一就是户口的制约，劳动雇佣不完全自由。特别强调个人能力，不管过去和未来，只管跟我合作的这一段，因此其晋升就特别快。根据各国人力资源状况的总结，西方的人力资源管理战略大致可以分为三种模式：权变模式把能力跟资历结合起来。（3）文化是集体主义的，不针对个人。日本的猎头公司近年才出现。（1）雇佣体制必须是稳定的。以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。不看你的地位、学历，关键看能干什么。因为它只对个人，契约、合同是针对个人签的。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求。我国现在还不完全具备这个条件，表现之一就是户口的制约，劳动雇佣不完全自由。特别强调个人能力，不管过去和未来，只管跟我合作的这一段，因此其晋升就特别快。根据各国人力资源状况的总结，西方的人力资源管理战略大致可以分为三种模式：根据最新的一份资料，西方现代人力资源战略还可以分以下模式：◆一种是俄亥俄州大学的模式；◆一种是密歇根大学的模式；◆一种是欧洲的模式。从人力资源管理的战略角度来讲，企业给员工比较高的报酬，同时对员工的期望和要求也很高，压的担子非常重，所以每一个人都感觉后边好像有人在追，光着脚丫子拼命地往前跑。投资战略一方面企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，就是相互投资。聚集战略通过现有人员进行人才的积累。可以说，人力资源管理流程中的任何一个职能都可以从以下三个层面来分析：战略战术技术关于人力资源管理战略，国内目前还很难归纳出一些规律性的东西到现在，西方的人力资源管理战略可以总结出四大类：人力资源管理工作也是个技术性的工作，可以用流程来表现它的工作方式。因为我们的管理不规范，我们的市场和客户更多地建立在业务员这个群体的身上，而不是建立在企业的信誉或者是产品的基础上。但是，如果市场全面放开，而我们的企业又拿不出有力的对策，人才流失的数量将是惊人的。据不完全统计，当金融人才市场放开后，国有金融行业中的高级管理人才，有三分之一将要流失。【事例】进入ＷＴＯ对于中国来说，是机遇更是挑战。三是不可回避的全球化人才竞争。人力资源管理专业人员应该是企业整个经营战略制定的参与者，以起到人力资源的保证作用。面对ＷＴＯ的人力资源管理【答案提示】人力资源管理贯穿企业经营活动的始终，并为企业未来的发展出谋划策，而员工的成长是人力资源管理流程中一项重要的内容。④这种作法应该提倡。②上学去就干不了工作了。如这个人到哪里去招，能不能招到，这是个战略层面的问题；然后什么时间去招，这是个战术层面的问题；怎样判断这个人是不是合乎要求，这是个技术层面的问题。对于工作，不仅作为一种谋生手段，还要作为一种生活方式。◆沟通：企业要给职工参与民主事务的权力，包括企业上、下级的沟通等。◆安全：企业要给职工工作上的安全感。◆福利：包括各种形式，如分房等。◆培训：指在工作过程中的在岗培训。◆配置：包括两个层面，对组织来讲，要解决不同职能的人员安排多少人合适；对个人来讲，要找到适合其特点的职位。◆招募：解决如何吸引企业所需人才，其形式有刊登广告、参加招聘会等。每一个环节对应着不同的职能。人力资源管理的基本流程核心内容是明确两者间的责权关系，对任何一方讲在享受权利的同时都必须承担义务。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③企业性质决定企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系。【自检】为什么心理契约的重塑是人力资源的重大挑战？①企业与员工之间常有一些约定俗成的东西，书面上没有记载。建立科学的价值评价体系，是确保组织正常运作的保证。在我们的企业管理中，往往不分青红皂白，只要有一点错误就揪住不放。不求无功，但求无过，这的确是传统的观念。【事例】在国内的合资企业中就存在着文化的差异，外国人认为中国人特别怕犯错误，过于谨慎。所谓的企业文化，很大程度是企业中约定俗成的东西。约定俗成的东西远比明文规定要有效得多。４．价值体系的建立一个组织应该有自己的一套比较清楚明确的是非好坏标准，这就是价值体系。这种机制可以增加工作动力，循环反复就形成了习惯，能够把普通的人变成能干的人，能够给每一个人提供发展的机会。3．机制的塑造企业的竞争是人才的竞争，最终体现在人才机制的竞争。制度的完善对于国有企业来讲，就是如何去落实；对于民营企业和乡镇企业来讲，就是如何健全和改善不合理的制度。日本人很奇怪，说日本的管理是从中国学来的，你们跑我们这儿来干什么。【事例】2002年的４、5月份，中国的一个考察团参观了日本的松下公司，发现车间里挂了一个横幅，这个横幅上写的是什么呢？两参一改三结合。这主要表现在国有企业。1．人力资源管理模式的选择关于人力资源管理模式，现在还很难有一个比较完整的定义，目前可以总结出三种模式来，基本上是建立在西方，或者说日本之上的。在上一讲我们讲了人力资源管理面临挑战的前四项，下面继续讲述后四项挑战。【自检】有些企业为了减少员工的流失，采用扣留有效证件的办法，你如何看待这一现象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5讲 人力资源管理流程【本讲总结】人力资源部是现在组织中新出现的部门，而且在组织的日常工作中起着越来越重要的作用。作为企业来讲，员工跟雇主这种心理契约需要重新塑造，这是整个企业内部对于人的管理的所有政策和制度的最重要的基础。为什么承诺没有兑现？可能承诺本身就是随意的，可以用“说者无心听者有意”来理解；另外就是时过境迁，做承诺时的客观条件不存在了。一方面员工缺乏责任感，不讲义务，只讲权利，但更多时候同员工的跳槽与对企业的失望有很大的关系。劳动合同上对双方的权利义务有一定的界定，但除了劳动合同，还有很多在心理上感应的东西，而这些就是我国企业管理必须解决的问题。2．战略伙伴关系的形成要实现人力资源管理的伙伴关系，取决于两个条件：●一是人力资源管理专业人员本身的素质必须到位●二是高层领导对这个问题必须有清醒的认识这样，机构及岗位的设置就不可能理性，就会有很多感性的东西掺在里面。目前，组织机构形式多样、组织结构混乱现象十分普遍，特别是在一些股份制或民营乡镇企业里，“因人设部”还没有避免。1．组织形式和业务流程的适应人力资源管理取决于人力资源的优化配置，取决于职责的清楚界定与合理的划分。人力资源管理目前面临着许多系统性的问题，有员工的、有组织的、有社会的、有工作的等等。因为有了这些特征，员工对于组织的忠诚可能就会面临着选择，所以企业要对员工的流动进行深入地分析，看他离开以后去了哪儿，如果是在同行业里还做同样的工作，那就是本企业的问题，就是组织管理的问题。尤其是高新技术企业里的知识性员工，他们对于组织的忠诚会越来越淡漠，对于职业的忠诚会越来越强烈，他献身的是一种事业。忠诚于什么，是忠诚于组织，还是忠诚于职业。成长机会的选择主体意识很重要的一个表现是什么呢？就是你自己能够决定你自己的命运，因此你就要去选择、去追求个人价值。人们更注重自我价值的实现，也就是成就感。自我价值的实现利益不仅仅是一种享乐的东西，还有精神的东西。【答案提示】目前，关于这两种现象的评论非常多，总的来讲，片面强调人的奉献精神是一种不负责的表现，社会、组织都应建立一种制度，让贡献多的人得到更多的报酬，用合理合法的途径实现他们对利益的追求。④其他。②金钱的诱惑谁也抵制不了。人力资源管理实际上就是利用个人利益的追求从而实现企业利益的追求。主体意识的觉醒在我国，35岁以下的人尤其是新的大学毕业生，主体意识越来越强烈，作为一个企业管理者来讲，可以要求员工对企业承担一定责任或义务，但同时我们又必须面对现实。从内部来看，在制定企业内部人力资源管理制度的时候，很重要的一个因素就是根据劳动力自身的一些特点，这些特点就是对全球劳动力的一个诠释。图42 外部影响四个方面思路来自于人脑，计算机只是实现这个思路而已。如因特网的出现，有些人就可以在家办公了。如目前学校教育跟不上社会需要，教育部门要对学校的科目进行调整。以前，本科生要分配留京，需要有留京和进京指标，这制约了很多北京的企业，特别是一些民营和高科技股份制企业吸纳优秀的人才。国家与地方的就业政策不同最后的结论就是一流的人才，一流的待遇。外部环境也是制约企业人力资源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力资源部的人员必须是执行公司制度的模范。【自检】请你做下面自检题目：①人力资源管理人员应该是专业人员。这是由于人力资源管理职能的转变，导致人力资源管理专业人员在组织里扮演的角色发生了变化。变革的推动者、组织管理和问题的研究者组织发展的过程中总会有一些变化，其中主动的变化，或者加快变革需要有人来推动；第二，一般来说组织内部任何变革都会涉及到人的问题，人力资源管理者应该能够运用他们的知识，就变革可能涉及到的一些问题提出建议和对策；第三就是管理的研究者，去做应用导向的一种研究，更多是要把一些经验性的东西上升到科学的高度，把一些感性的东西上升到理性的高度。当然，这里不排除人力资源管理者个人通过自己的言行对员工也起一种激励作用。员工激励者所有的制度实际上都是针对人来制定的，怎样调动人的积极性，就是怎样通过政策、制度对员工起一种激励作用。这种咨询服务并不是一种反应式的，而应该带有一定的预见性，就是能够预测问题。在现代人力资源管理中，组织内部的人力资源专业人员，所扮演的角色需要进行适当的调整，这在一定程度上可以分为四大类：【自检】随着计算机的普及和网络的不断发展，社会上出现了一些在家办公的人，这些人被称作ＳＯＨＯ一族，你认为对他们来讲，人力资源管理有什么意义？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第４讲 专业人员角色的调整管理思想的发展也有一个过程，理论应用也应因时因事而异。最后就是人力资源管理和组织战略结合的问题。人才本身就是一个相对的概念，没有哪个人永远都是人才。所以，对于企业内部的管理来讲，可能就面临着职能的转变。图3－5 人员管理从根本上决定于所在产业的战略怎样让员工忠诚于这个组织？现代社会的变化比以前大多了，传统文化里的忠诚靠的是感情，可感情是最善变的。企业最终的目标是要盈利，人作为资源是实现这个目的的手段之一。在生产职能上博士多说明管理