【人力资源管理MBA全景教程之三】参考使用版

2022-05-13 22:02:20本页面
  

【正文】

1、人力资源管理MBA全景教程之节选课程名称MBA全景教程之:人力资源管理课程编号I所属体系MBA全景教程系列主讲专家孙健敏内含产品课程讲VCD光盘张CDROM张磁带盒文字教材套工具表单套北京大学出版社全套定价元本课程讲义节选由时代光华管理培训网制作,仅供初步了解课程内容使用。网址:电话:;传真:;手机:地址:上海市凯旋路号华苑大厦号楼层B座近上海体育馆★课程提纲——通过本课程,您能学到什么? 第讲 第讲 第讲  第讲 第讲 第讲 第讲 第讲 第讲 第讲  第讲人力资源管理概述 本讲重点为什么要引入人力资源管理人力资源管理的新浪潮 自检在你工作的公司里,有多少制度与人力资源管理有关?。

2、馈。我在里面的工作主要是现场的实施与管理,基本都按培训计划来做,就是做个流程,包过安排新员工在多媒体厅看些讲座,请讲师上些专业课程。在这期间我也发现了些问题,比如说这个公司的新员工入职培训都是个样,而且没有根据不同岗位给于差别的培训,也没有做比较有效的培训总结。月日今天的任务和昨天样,因为这个是周的事情,所以今天的主要工作还是对新员工进行培训。作为个刚步入的社会的大学生来说,对于第份工作都非常积极的,在期间也提出了存在的问题,但是给你的不定是奖励,如果你没有有效的解决办法的话。所以在工作的时候当你发现个问题的时候你要把他记下来,在想到比较可行的解决办法后再提出来这样会更有效的解决问题。参与培训现场的实施与管理,把实际的情况跟所学的内容结合比较下,自己会明白很多东西,课本的东西是条总的线路,而实际情况要根据这条总线路进行变化,进行重组,这样才能真正发挥培训的效果。日期:月日今天的任务和昨天样,所以今天的主要工作还是对新员工进行培训。今天的工作心得是:明确自己的岗位职责是非常重要,不在其位不谋其政在企业中也同样适用。做好自己的本职工作,不要越权参与不是的工作。劳动关系管理最重要的能力就是你的人际关系处理能力,我以前认为只要低调做人,高调做事就能把工作做好。现在发现并不是这样的,至少在人力资源这个工作岗位上是不行的。它的工作形式是要对于不同的人表现出不同的态度。今天还是收获颇丰的。加油!月日今天的任务和昨天样,所以今天的主要工作还是对新员工进行培训。新员工大多是刚毕业的大学生,没有什么经验,如同我样,所以在培训他们的时候我也是向他们和老员工学习,我们共同进步,看着新员工逐渐的对公司制度,企业文化,还有日常的技能有更深的了解,我也非常的高兴,我始终相信努力就有回报,所以我更加勤奋的工作,来实现我的目标,做好名HR。

3、人力资源管理专业技能操作大赛策划书活动背景活动目的此次活动以学生所学专业为主,展示大学生的专业技能,增强同学们的协作能力,培养同学们积极性,提高同学们实践能力。同时突出本协会对专业技能的培养,扩大协会在校园的影响能力。活动主题人力资源管理专业技能操作大赛活动时间活动地点新区食堂门口人力资源管理实验室新区文化素质中心教小礼堂。活动对象人力资源管理专业全体学生人力资源管理协会全体会员以及对人力资源感兴趣的全校同学。活动主办单位活动承办单位人力资源管理协会活动宣传方式海报宣传展板宣传视频宣传媒体宣传前期准备前期宣传:宣传海报张,在学校的宣传栏处放宣传展板,并挂宣传横幅。在老板山吧发宣传贴。在学校广播站进行广播宣传。在各大食堂附近分发传单或者下寝宣传。大赛之专业知识竞赛人力资源管理协会“专业知识竞赛”策划书主办方:人力资源管理协会活动对象:人力资源管理协会全体会员活动形式:知识竞赛热身游戏活动时间:活动地点:活动口号:人资知识竞技场,各方英才齐争锋活动目的:通过本次活动,令会员们了解并掌握定的关于人力资源管理专业方面的知识,拓宽会员们的知识面。通过本次活动,考验会员的合作精神和专业知识,并为会员们搭建个加深认识,相互交流的平台,拓宽会员们的人际网。在紧张忙碌的学习工作之余为会员提供个放松自我的娱乐平台,从娱乐中增长知识活动前期准备:·各部门工作安排活动部:撰写策划书查阅关于人力资源的资料及近期时政热点,据此出题附题目制定比赛规则担当本次活动的主持人和计分人员确定和安排工作人员人资部:联系并通知会员具体活动消息时间地点流程等,登记好参加人员信息及人数将组员分组,每队分为~人,初定为组,分别以“人”“力“资“源“管“理”“协”“会”根据组数删减命名,允许会员们自由【人力资源管理MBA全景教程之三】参考使用版。

4、终奖之间按照不同比例来进行分配,则该员工的全年缴纳个人所得税总额情况如下:月薪:年终月薪总额月均收入每月个税月个税累计年终奖总额年终奖计税额年终奖税率年终奖速扣数年终奖税额全年税额排名:%:%:%:%。

5、/课程目录前言:拨云驱雾直面真谛第天上午第段——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈人力资源在企业的地位┈┈┈┈┈┈人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈当前中国企业人力资源工作中的弊端建设卓越的人力资源部门的关键┈┈人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈第篇:万丈高楼始于基础第天上午第段——工作分析与工作设计关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈关于职务说明书工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈工作分析的主要方法工具及其使用职务说明书及范例企业中工作分析工作的组织与实施工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈第篇:运筹帷幄慧眼识英第天下午——人力资源诊断规划与招募面试正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈内部招聘运作管理实务外招运作管理实务种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈外招后续工作┈┈┈第篇:明察秋毫持续改进第天上午——能绩考评与绩效管理能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈关于绩效的诸个问题┈┈┈┈┈┈┈关于考评指标设计与权重运用┈┈┈不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈第篇:去伪存真前瞻未来第天下午——素质测评与生涯规划的制定素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈素质测评的内容及其设计方法常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈几种代表性职务的素质结构模型素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈第篇:华山论剑公平当道第天上午——薪酬设计与激励系统“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈薪酬的范畴与功能薪酬管理薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈结构工资制度设计与制订职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈第篇:挖掘潜能共同成长第天下午——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈培训需求征询调查与确认┈┈┈┈┈┈┈培训规划计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈培训结果管理第篇:专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——人力资源的产生与发展人力资源在企业的地位人力资源与人事管理的比较人力资源在企业的使命人力资源与企业各方面的关系我国人力资源工作面临的挑战当前中国企业人力资源工作中的弊端人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——n中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说,为什么“人力资源”却发端与产生于美国?nHR在企业体系里究竟要扮演什么角色?n人力资源管理与人事管理的根本区别是什么?n人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的?n为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力?n中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些?n什么是人力资源大系统观?人力资源的产生与发展企业竞争的演变l年代以前:l——年代:l年代以后:案例:美国通用CEO杰克·韦尔奇启示:人力资源产生的历史背景问题:我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史,但为什么“人。

6、第节打造中国的“宾利”——麒麟汽车公司优化营销战略咨询案例背景陈述作为世界顶极汽车品牌,劳斯莱斯被誉为“车轮上的宫殿”,而其同胞兄弟宾利则享有“人生最后台车”的顶级美名。年月的北京车展上,随着位神秘富翁以万的天价买下辆宾利,中国老百姓也认识了这位汽车王国里的贵族。宾利贵在哪里呢?除了般豪华车必备的特色之外,世界上每辆宾利车都是按单生产,纯手工制作。想想吧,辆跑车从底盘到螺丝钉,全部精制手工,创造奇迹的同时,也创造了天文数字般的售价。纯手工生产汽车的,除了宾利的老家英国,在中国江南的座小镇里,同样办得到。我们这篇案例中涉及的正是这样家汽车企业,在它的生产车间里,听不到机器的轰鸣声,看不到工业自动化设备,所谓的生产线完全是人流线,工人锤斧,扳拧,不仅能拧出辆飞驰的汽车,而且竟拧出业内产量第销量第增长速度第等连串的荣誉来。除非亲眼所见,简直难以置信。为了表达对这家汽车生产厂商的敬意和对它未来发展的美好祝福,我们不妨给它起个很中国很吉祥的名字——麒麟汽车工业有限公司。和很多企业把管理顾问当成救命医生不同的是,麒麟汽车是在企业效益正好发展趋势正猛的时候找到了咨询公司的,充其量是把咨询当成保健品,有病治病无病强身。企业抱着防微杜渐的心态和管理咨询公司拉起了手,这是个很好的开始,俗话说“好的开始等于成功了半”,后来的事实也证明了这句话。麒麟汽车成立至今,在业内产量与销量均掉头向下的大背景下,麒麟汽车的产品销量增长近倍,销售额增长近倍。短短几年时间内,麒麟员工人员数量连翻番,人均产值从区区数万元直逼百万元大关。但是,麒麟汽车的领导层关注的却是硬币的另面:产品销量和销售额的大幅增长,公司对市场营销的管理必然产生新的要求;人员之间的协调和管理工作加大,但组织结构和管理方式并没有大的变革。如何在确保快速增长的同时做到稳步发展?问题诊断顾问团队进入企业的第项工作,就是总结麒麟公司的成功经验,最终将其归纳为大核心优势:面对市场,企业的反应速度行动速度变革速度,决定了企业的生死。高速是麒麟赢得市场的关键因素。总部把决策权放到线员工手中,以尽可能地减少中间层的审批手续;研发部对售后反馈回的质量问题改进快,产品更新速度快;维修部的服务速度快。把“以客户为导向”落到实处。比如麒麟公司采取订单生产制,以最大可能地满足用户个性化的需求,以用户为第的售后服务体系,保证做到维修时间灵活配件到位迅速索赔方式机动索赔处理有人情味等细则。高素质的员工是企业的核心竞争力。麒麟公司的中高层领导平均年龄仅岁,而立之年的年轻队伍管理着快速成长的企业,正是“门当户对”。此外,由于企业的中高层领导普遍来自于基层,与生俱来的实干精神保证了麒麟公司突出的执行能力。“同等档次比价格,同等价格比性能”的产品策略是麒麟汽车销售制胜的秘诀,力求招招制胜步步领先。举例而言,麒麟公司某款汽车上市比竞争对手晚了将近年时间,但市场销量却远远超过对手,稳居该车型销量排行榜榜首数月。优势品牌对用户产生了极大拉动力。良好的口碑旦建立起来,就意味着销售上了个台阶,从此销售员过上了“品牌与产品良性循环”的幸福生活。按单生产现款结算是麒麟公司良性运行机制的核心。图描述了麒麟汽车的生产与销售流程。按单生产使库存成本降低,现款提货保证了充足的现金流,同时,这种经营模式也最大限度地满足了客户个性化的需求,国产“宾利”不是梦。图麒麟汽车生产销售流程图总结来看,机制和员工是麒麟汽车前期发展取得成功的关键。在这个营销管理咨询项目中,顾问团队的主要工作就是在充分保留这些优良传统的基础上,协助麒麟公司完善现有的管理制度。规范和灵活看似对矛盾体,企业能否妥善处理好这对矛盾,从某个角度上讲,也就决定了企业的未来。图麒麟公司营销体系的大问题从麒麟公司营销现状来看,问题主要集中在个方面:与销售人员管理有关与经销商管理有关与信息沟通和反馈有关与营销战略有关。者正好形成如图的关系,以下以述之。a与销售业务人员管理相关的问题。在销售市场,谁拥有金牌销售人员,谁就拥有最广泛的客户资源。企业在建立销售体系时,培育保留吸引优秀的销售人员是未来发展的关键。麒麟公司总部赋予前端销售人员较大的销售决策权力,固然有利于提高决策速度,但由于缺乏相应的控制措施,旦销售人员离开,会对麒麟公司的销售产生较大的负面作用。从麒麟公司现行的销售人员管理体制来看,对销售人员的激励方式主要依靠高薪,他们的待遇不论在当地还是在整个行业内,都具有明显的竞争力。但是除了高薪之外,麒麟公司缺乏其他有效的激励方式,结果导致销售人员普遍缺乏对企业的归属感。而且,正是由于总部对前端销售管理能力处于相对弱势,也导致了麒麟公司对于违反价格政策的行为和窜货行为的处理措施力度不到位。销售人员除了卖麒麟汽车之外,少有精力放在对区域市场的调查研究上,这导致本应由线人员提供给总部的前线购买力状况竞争对手情报和区域销售特点及模式等信息反馈的匮乏。到头来,又进步降低了总部对前端销售管理的能力。另方面,公司对销售人员的管理又显得过于粗放。以“确定某销售人员第年任务额”为例:目前麒麟公司业务员的销售任务额主要靠本人与上级双方沟通协商确定的。这里,人为因素明显过大,缺乏定量的统计数据支持。其实,“区域内汽车饱和量”“区域市场的购买力”“竞争对手投入状况”“汽车政策”“大客户更新换代计划”等等,都是影响某区域下年销售任务的关键因素。而目前的做法危机重重:完不成任务额,销售员本人和上级都吃不了兜着走;可是旦提前完成任务后,为了避免下年的任务量过大,销售员就不肯再积极销售了。图显示了麒麟公司销售人员的销售随时间而变化的状况。图麒麟公司销售人员的销售状况此外,麒麟公司目前采取的是“直销制”和“经销代理制”并行的销售方式,这种双轨制销售模式是由于麒麟公司所产的汽车型号较多产品面较宽的现实决定的。由于自己公司的销售人员和经销商之间存在着利益的冲突,这种矛盾主要体现在对大客户的争取上。比如经销商返利的多少和销售台数挂钩,而麒麟公司的销售人员在与大客户的价格谈判能力上则更胜经销商筹,所以经销商不愿意将自己掌握的大客户信息与麒麟公司销售人员共享。因此,如何有效协调者之间的管理是麒麟公司必须面对的问题。对于销售人员管理的问题,顾问团队发现,麒麟公司的高速成长和员工高薪掩盖了许多管理问题。公司应该从依靠“人员和关系”逐步向依靠“制度和体系”转变,实现从“人治管理模式”向“制度管理模式”转变。第,与经销商管理相关的问题。顾问团队通过进行消费者市场调查发现,未来汽车的销售模式将以分销渠道为主。从消费者的购买方式来看,消费者倾向于从经销商处购买和从厂家直接购买。选择从厂家购买的主要原因在于消费者认为可以拿到更便宜的价格或者对厂家更为信任。不过,在价格致的【人力资源管理MBA全景教程之三】参考使用版。

7、‍AppendixA‍GlossaryofHuman‍ResourceManagement‍Terms‍absenteesAbsenteesareemployeeswhoarescheduledtobeatworkbutare‍notpresent‍AccidentandsicknesspoliciesAccidentandsicknesspoliciesusuallyprovide‍aminimumcarestipendforseveralweeksuptosixmonthstohelpemployeesdefraythelossofinewhiletheyaresickorrecoveringfrom‍anaccident‍accreditationAccreditationisaprocessofcertifyingthepetenceof‍apersoninanareaofcapabilityTheSocietyforHumanResourceManagementoperatesanaccreditationprogramforpersonnelprofessionals‍activelisteningActivelisteningrequiresthelistenertostoptalking,toremovedistractions,tobepatient,andtoempathizewiththetalker‍adverseselectionAdverseselectionoccurswhenaninsurancepanyhas‍adisproportionatelyhighpercentageofinsuredswhowillmakeclaimsin‍thefutureAdverseselectionoftenresultswhenpeoplearegivena‍chancetobuyinsurancewithoutprescreening,whichoftenmeansthata‍higherthannormalproportionhaveaconditionthatislikelytocause‍themtobefrequentclaimants‍affirmativeactionprogramsAffirmativeactionprogramsaredetailedplans‍developedbyemployerstoundotheresultsofpastemploymentdiscrimination,ortoensureequalopportunityinthefuture‍AgeDiscriminationinEmploymentActofasamendedThisactprohibitsdiscriminationonemploymentbecauseofageagainstthosewho‍areandolder‍AmericanFederationofLaborandCongressofIndustrialOrganization‍AFLCIOTheAFLCIOisafederationofmostnationalunionsIt‍existstoprovideaunifiedfocalpointforthelabormovement,toassist‍nationalunions,andtoinfluencegovernmentpoliciesthataffectmembersandworkingpeople‍appliedresearchAppliedresearchisastudyofpracticalproblems,thesolutionsofwhichwillleadtoimprovedperformance‍arbitrationArbitrationisthesubmissionofadisputetoaneutralthird‍party‍assessmentcentersAssessmentcentersareastandardizedformofemployee‍appraisalthatreliesonmultipletypesofevaluationandmultipleraters‍associatemembershipAssociatemembershipinalabororganizationallows‍peoplewhoarenotemployedunderaunioncontracttoaffiliatewitha‍unionbypayingfeesandduesinreturnforunionsupportedbenefits‍attitudesurveysAttitudesurveysaresystematicmethodsofdetermining‍whatemployeesthinkabouttheirorganizationThesurveysareusually‍donethroughquestionnairesAttitudesurveyfeedbackresultswhenthe‍informationcollectedisreportedbacktotheparticipantsThisprocess‍thenisusuallyfollowedbyactionplanningtoidentifyandresolvespecific‍areasofemployeeconcern‍attritionAttritionisthelossofemployeeswholeavetheorganization's‍employment‍auditreportTheauditreportisaprehensivedescriptionofpersonnel‍activitiesIt。

8、章:团队建设;第章:员工关系管理;第章:目标管理;第章:绩效管理;第章:薪酬管理;第章:员工激励。.MBA必修核心课程编译组:《人力资源:组织和人事》,中国国际广播出版社,本书所依据的都是当今欧美工商管理保个领域最著名最通行的教科书,囊括了工商管理最普遍最适用的知识。系统地研讨这些教材,就会对MBA核心必修课程有个比较全面的了解。本书对第版进行了全面修订,其中增加和重写的字数达左右,体系更加完善,阐述更加透彻。本书分为上下两册,共篇:第篇:组织人事导论;第篇:个体过程;第篇:群体过程;第篇:组织过程;第篇:个体群体及组织过程;第篇:人员配备。.孙柏瑛:《公共部门人力资源开发与管理》,中国人民大学出版社,本书不仅比较系统地介绍概括了当代人力资源管理的技术手段,而且力求以直观简洁的方式体现这些人力资源管理思想及其开发与策划实践的成果。各种图表的使用是本书的个重要特色,这些图表将现代人力资源管理思想高度凝练化,并将其形象化地呈现在读者面前。与此同时,本书收集了大量信度效度较高的人力资源管理量表,详细分析了量表的使用范围和适用性,以便读者在学习中直接接触组织现实采用的测量评估样本,增强对管理技术的理解力和操作技能。.李冬秀:《企业辞退员工的艺术》,中国经济出版社,当前论述管理的书很多,但专门从企业的角度探讨如何有效辞退员工的书很难见到,本书试图以些鲜活的例子,简洁深透的分析,给企业管理者人事部门经理及相关工作人员些启发。本书选例侧重于我国目前企业的实际情况,具有符合当前国情企情的特点,为国内企业特别是非国有制企业量身打造。本书的案例分析不拘于案例本身,每章都有个侧重点,但整体又相互印证,成为个有机整体。在分析案例时,跳出了以往就事论事的模式,不单单从法规角度出发,尝试更多地从科学管理的角度展开。.王真:《大棒》,中国纺织出版社,本书通过个人力资源管理的案例,全面阐述了人力资源管理中的企业文化塑造人才的甄别绩效的考核,揭示企业实务中各级领导面对的真实状况,强调了人力资源管理必须两手抓——正面的激励与必须的纪律约束,是各级领导提高管理水平的必读书目。根大棒指的是:第根大棒看门棒——录用合格的人才;第根大棒磨炼棒——严格的人才培养;第根大棒同心棒——团队高于切;第根大棒流水棒——淘汰懦夫;第根大棒英雄棒——企业内部的竞赛;第根大棒诚信棒——高薪必须养廉;第根大棒私心棒——打掉个人的“小算盘”;第根大棒公平棒——收获必须要有付出;第根大棒扫地棒——赶走企业的“老鼠”;第根大棒降龙棒——打造正面的企业文化;第根大棒规矩棒——凡事都须有规矩;第根大棒正气棒——清除“投机分子”。本书风格新颖,全书用相关的案例展开,配合权威的理论分析和实务指南;语言故事化,将深奥的理论用通俗的方式阐述,是本不可多得的人力资源管理书籍。.梅西亚:《管理人力资源》第版,中国人民大学出版社,本书强调宏观的管理理论,从线管理者的视角阐述人力资源管理中的热点问题,分析影响人力资源管理实践的新趋势及其应对策略。本书包括个部分,第部分:概述;第部分:人力资源管理范畴;第部分:员工;第部分:员工的开发;第部分:薪酬;第部分:管理与支配。本书设计的系列新颖的教学专栏体现其特色:管理视角,阐述每章的主要内容并介绍人力资源资料如何与管理者联系;提出与本书内容有关的伦理问题,本书提供类管理者笔记,提供实践指南;问题与应用,扩展与人力资源主题有关的应用;案例讨论,提供些公司的特定情景案例,介绍人力资源管理的机会和挑战。.张义军:《成功企业人力资源管理表格范本》,中国经济出版社,本书广泛选取了在国内外及港台地区成功企业中通行有效的大量表格,汇编成这套《成功企业管理表格范本全书》,全书分为《成功企业行政办公管理表格《成功企业财务管理表格》《成功企业人力资源管理表格》《成功企业市场营销管理表格》《成功企业生产管理表格》卷,内容基本涵盖了企业经营管理的各个方面,是企业管理者不可多得的管理工具。.米勒:《人力资源的重新设计》,上海人民出版社,本书共包括章:第章明确当前人力资源工作的定位;第章人力资源职能——技能和服务考核;第章建立完整的人力资源部门强能;第章专业化的需求;第章理解和创造战略过程;第章新方法。.马克·托马斯:《人力资源的第本书》,汕头大学出版社,这是本管理者的技能培训手册:用人际关系分解劳动力资源;用人力资源诠析管理理念;用接受心理分析人际管理;用团队管理提升企业实力。.美Raymond:《人力资源管理基础》,清华大学出版社,本书涵盖了人力资源管理的宏观环境,工作分析与工作设计招聘与录用培训与发展,业绩考核员工职业管理薪酬与福利以及员工激励等标准人力资源管理教科书的内容。此外,本书还包括集体议价与劳动关系和跨国人力资源管理等专题。全书内容全面,结构顺畅,内容的组织与企业中人力资源管理的实际流程相协调。书中配备的案例,网络资源和练习题为读者的学习提供了有力的支持和丰富的资料。本书的作者队伍是在学术研究方面很有建树同时又在撰写教科书方面颇具有经验的学者,因此本书较好地将人力资源管理的研究发现与实际人力资源管。

9、/民营企业人力资源管理大误区  在知识经济时代,我国许多民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足,而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷,使得民营企业陷入了低效率的人力资源管理误区,成为导致民营企业由盛而衰的重要原因之。,民营企业要得到长足的发展,笔者认为不能忽视以下大“人力资源管理误区”:  误区之:“人事管理”还是“人力资源管理”?  知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来,而许多民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆,目前许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤奖惩工资分配等纯管理约束机制,同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有系统进行培养开发人才的工作,人才严重青黄不接,根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。  民营企业家必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于企业个性方面的,应由企业改进内部管理制度,把人力资源管理提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才凝聚人才搞活人才的良性机制;对于企业共性方面的,可与其它企业联合起来,优势互补,加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”,重视人才,培养和发展人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨。  误区之:“家族式管理”还是“职业经理人管理”?  家族式管理模式是民营企业做大做强的个巨大障碍,它严重制约了民营企业的人力资源管理,但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。  随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化,资本所有者们由于受其文化知识能力限制,无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展,需要个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。正如深圳“太太药业”集团亦是建立职业经理人制度的受益者。朱保国创办的深圳“太太药业”集团有限公司旗下有外企工作背景的资深经理人近位,引入的市场总监销售总监财务总监都是制药行业以流的管理尖子。年“太太药业”完成了股份制改造,将企业所有权和经营权分离,以私营企业身份上市。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领太太药业走上集约化现代化!实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离;有利于民企突破纯粹的家庭式管理。  误区之:建立了“现代企业制度”就是“现代企业”?  目前,许多民营企业急于拿出套完美规范的规章方案,以为建立了现代企业制度就能摆脱“民营”企业的先天不足,确保企业的持续发展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上,根本不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥分不利,也给人员的招聘培训考评带来很大的困难,使人力资源工作难以开展。  建立现代企业制度,开始就应从实处着眼,建立科学理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,“活化”这系统,为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式,充分发挥经营者与生产员工的积极性,把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向,从而增强企业活力,把民企发展从整体上推向个更新的档次。  误区之:“薪水留人”还是“事业感情留人”?  人力资源是第资源,没有人才就没有企业的兴旺发达。但是,许多民营企业并没有这种认识。在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他们做什么他们就该做什么。简单说,就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。  人才参加工作,绝不仅仅是为了物质待遇而工作,更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。个人才选择他为之服务的企业时,考虑的因素很多,薪水只是其中个方面,而企业是否有潜力能否发挥其才能等都是很重要的标准。海尔所以积聚了海内外大批人才,关键在于它有个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量,就给你个多大的舞台”,着实让人心动。民营企业尤其要做到感情留人事业留人,然后才是薪水留人。  误区之:“为企业家打工”还是“彼此利益共享”?  目前,很多民营企业有着美好的规划前景和企业文化,但往往不为人才所接受认可,因为很多东西仅仅停留在书面上,真正落实的并不多,而且企业是属于企业家自己的,这就给传统的“父业子承”“家天下”观念以巨大挑战,破解产权结构的难题成为民营企业发展的关键问题。  民营企业家们要正视人才的需求,采取股份制期权制等形式予以保障。如红桃K集团,在走出企业个人化迈向公众化方面取得较大突破,真正实现人才有股份,与企业整体有利益关联。这样,企业就是和人才站在同条船上,分享着同样的成功喜悦,尽管存在着利益大小的问题,但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了,不再是“为企业家打工”而是“彼此利益共享”,企业的发展也就是人才利益的发展,从而会很容易为着共同愿景而努力。  误区之:人是“成本”还是“资源”?  据有关调查表明,多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,计件制工人按工作量付酬,而些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发些加班工资,或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比般国有企事业单位大。即便在经济上有定补偿,但长此以往,员工身体难以承受,必然选择离开。  西方人力资源管理专家曾说过:“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲,公司最重要的资产不是金钱或其他东西,而是由每名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用,这是任何企业都不能忽视的,而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的大失败。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才,意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求,赢得员工的认可和赞同,并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。   误区之:人才是“蜡烛”还是“蓄电池”?  人才是个动态的概念,其知识结构是需要不断更新和补充的。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。  国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气GE之所以成为优秀企业,与其贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始,就讲究和发展相适应的素质要求,且在管理过程中,极为重视全员知识和技能的更新。例如,近几年GE搞全员的培训,仅此项,每年竟花费亿美元。培训是人才成长的最佳途径之,是使人才充满【人力资源管理MBA全景教程之三】参考使用版。

10、认识特质,动机等。吴海燕和饶惠霞张立镇等人于《管理纵横》的期刊上发表了《胜任力模型在我国中药企业管理现代化中的应用分析》的文献。其中提到了胜任力petency包括知识某领域的知识技能行为技能态度价值观特质人格特质及动机社会动机自我形象认知社会角色行为或个人特点个性自我概念内在驱动力品质。《胜任力模型整合人力资源管理》赵新星胜任力包括不同的动机表现,个性与品质要求,自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。年文献王懿王振维在《重点学科创新人才胜任力素质模型及其数据库构建》中提到影响人力资源管理的胜任力的个体特征主要包括知识技能社会角色自我概念人格特质和动机。朱迪,王大文,田立启,胡义瑛,胡雁在《医院高层管理人员胜任力绩效考核体系的研究》中提到人力资源的胜任力包括动机特质自我形象态度或价值观管理知识认知或领导素质。沈磊在《我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策分析》中指出胜任力包括动机特质自我概念态度或价值知识或认知行为技能。周翠霞。井西学。王佳丽.孟肖路。颜秋实在《胜任特征模型护理管理研究的新方法》中根据对护理工作的分析.人力资源管理的胜任力特征表现在以下个方面:专业知识,专业技能,动机,人格特质,自我概念。沈 磊,郝辽钢在《企业能力竞争优势与人力资源管理关系研究———基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理的比较与整合》中指出人力资源管理的胜任力包括经验知识技能关系心态判断力等能力。于海琴在《基于胜任力的高校职员人力资源管理创新》中指出,人力资源管理的胜任力包括显性和隐性两部分。前者指知识和技能,是胜任工作产生绩效的基本保证,可以通过学历教育和实践锻炼获得;隐性胜任力,指个人的态度动机自我概念价值观及个性等潜在的深藏于内的素质。董玉杰在《基于就业胜任力的人力资源管理专业教学模式改革探讨》中指出人力资源管理的胜任力包括:,专业技能是职业胜任力形成的实践基础。创新与变革能力管理文化的能力。知识传递的精神,还有人际能力沟通能力影响力表达能力和团队协作能力。万敏在《关于中小民营企业团队胜任力特征的访谈研究》中指出创新团队的人力资源管理的胜任力包含了团队思维主动学习沟通协作自主管理目标承诺等维度。于海琴在《基于胜任力的高校职员人力资源管理创新》中提到,人力资源管理的胜任力有个核心特征:行为特征;;情景特征;与绩效关联陈菲,栗美娜在《基于胜任力模型的医院核心竞争力建设》中提到,人力资源管理的胜任力包括:知识技能社会角色自我概念人格特质和动机需要。胜任能力模型,是通过行为事件法提炼出的优秀人员所需要的组胜任素质集中在起,并按照重要性进行排序,最终形成的书面文件。于姝在《交叉层级式胜任力对人力资源价值创造的影响》中指出,交叉层级式胜任力是从人力资源管理的胜任力概念引申而来,其对于人力资源价值创造延长最佳职位终结点。有助于实现人力资源价值创造的动态化管理。优化人力资源价值创造的选任机制。蒋庆正在《某制动企业岗位胜任素质模型的构建》中指出,人力资源管理的胜任素质包括个人的知识,技能,品质,价值观和态度等,王年军在《胜任力模型在企业人力资源管理中的应用》中指出,人力资源管理的胜任力具有大特征:与员工所在工作岗位的要求紧密联系;与员工的工作绩效有密切的关系;运用胜任力这概念能将组织中的绩效优秀者与绩效般者加以区分。周梅花在《最佳HR之大个性胜任力》中指出企业里最佳HR的表现体现在以下大个性胜任力:外向优于内向;感性由于理性;精明优于直率;务实优于创新。王懿,王中强,王振维在《重点学科创新型人才胜任力探析》中提出工作成功最常见者有如下人力资源管理的胜任特征,主要分为大类,成就特征:成就欲主动性创新关注秩序和质量。助人/服务特征:人际洞察力服务意识。影响特征:个人影响力权限意识公关能力。管理特征:指挥团队协作培养下属团队领导。认知特征:技术专长综合分析能力判断推理能力信息寻求。个人特征:自信自我控制灵活性组织承诺。技术前瞻:先见能力构思能力讨论能力专业能力。王懿王振维在《重点学科创新人才胜任力素质模型及其数据库构建》中提到影响人力资源管理的胜任力的个体特征主要包括知识技能社会角色自我概念人格特质和动机。朱迪,王大文,田立启,胡义瑛,胡雁在《医院高层管理人员胜任力绩效考核体。

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