【MBA全景教学-管理信息系统】参考使用版

2022-05-14 06:24:30本页面
  

【正文】

1、的帽子;忘不了忘不了公园门口挂着"华人与狗不得入内"的牌子。但是,中华民族不可辱,中华人民不可欺。""的呐喊,新中国的成立,更似闪电划破长空。从南昌到井冈山从延安到吴起镇,"星星之火,可以燎原"。但是,中国中华人民用自己的鲜血托起了个新的中国!  今天,当第面星红旗冉冉升起的时侯,当神州号载人飞船成功的完成出舱任务时侯,当我们的祖国挺立在世界的东方的时候,祖国这条巨龙正在苏醒。年的励精图治,年的上下求索,我们的祖国自立于世界民族之林,挺立在世界的东方,社会主义的航船正乘风破浪!  祖国是东方的明珠,祖国是腾飞的巨龙,祖国是远方地平线上初升的太阳。祖国在你心中,在我心中,在我们大家的心中!请用最朴实的语调,唱出我们心中的祖国赞歌!  为中华之崛起而自强不息。  精选版中华魂演讲稿。

2、秋佳节,这是件好事。多么幸福的  女:“迎中秋佳节马上就要到了,中秋节”井川庆主题派对,现在就开始。  女:当我们都变成或黄金通道,当我们欣赏窗外当月亮共聚法,从心荡漾的波纹,因为我们心中都有语言,我让。  男:下个,请大家以热烈的掌声欢迎xxx老师,老师,老师在xxx的xxx百忙之中抽空到我们班来庆祝中秋节,主题班会…掌声带头…  文章的活动游戏第场比赛“这两场比赛是由分组战,他们每人都有个成员参与,然后进球,得分高,连接到成为小礼品,客人老师也可以参与。第场比赛。  认为文章:  男:古人云:“在个异物异乡为异客,每逢佳节倍思亲。”在这样的个日子,我们做好了象征着圆满,团圆的月饼。  女:让我们吃月饼,认为,读到在家里,以来品尝这幸福的日子。月饼口味不同,人的心情也可以不同。  男:让我们听些就远离家乡,到家里参加学校里的朋友们,就在此时此刻内心的感受。  男主人问女主人。

3、活动准备:  将学生分为组分课题收集各地中秋节的节日和风俗习惯,以及中秋的相关资料。  学校中秋节活动方案  第阶段:活动准备  搜集有关中秋节的名称由来中秋灯谜和中秋节的传说故事等等。  调查访问身边的长辈,了解家乡过中秋节的风俗习惯。  第阶段:以班会形式进入活动  情境导入  进入活动主题,交流感悟第主题:话说中秋中秋节的由来中秋节的传说与民间故事中秋诗词佳句知多少  第主题:中秋实践活动设计别致精xx月饼图案举办月饼宴  讨论中秋节活动方案中秋节就要到了,你们有什么想法吗?谈谈今年打算怎样过中秋节。同学们之间交流。  小结  精选版中秋节活动方案范文  活动目的:  大家都知道中秋节是中国的传统节日,我们要通过中秋节来更加了解中国的传统节日,用心去体验我国的传统节日中蕴涵的意义。中秋节也不失为个与家人团聚在起的好机会,可以与家人增进感情。  教师要围绕“独具匠心的中秋节”为主题让学生带着自己的问题引导学生走进书店走进计算机室走进老师的办公室走【MBA全景教学管理信息系统】参考使用版。

4、团队精神的行为性绩效指标,影响和改变组织氛围“量化”并不是设定绩效指标的目标,“可验证”才是真正的目标客户关系示意图是识别工作产出的有效方法进行阶段性的绩效回顾和沟通分必要依据绩效评估结果付薪酬人员培训培训的体系培训的职责制定培训计划:确认培训需求点;确认培训标准;比较分析确认培训;编制培训计划组织实施培训:组织师资;培训资料的编写选择确定;培训方式方法的选择确定;确定培训时间地点参加人员;实施培训;培训的考核反馈总结:培训评估资料的收集;培训的总结后勤保障:培训场地的保障;培训设备用具的保障;培训用餐住宿的保证;交通的保证培训职责的归属职责归属培训的组织管理人力资源部需求动意和申报组织计划部门岗位上级管理人员岗位职责人员培训需求分析组织计划部门相关部门或岗位培训组织管理部门或岗位需求确认编制计划培训组织管理部门或岗位培训的后勤保障企业行政办公室或后勤部门师资企业内部相关部门岗位人员外聘教师教材选用编写教师培训的组织管理部门或岗位*实例:某公司培训职责划分总经理:计划过程企业发展战略企业业务目标企业培训策略和目标;部门经理:计划过程部门的发展计划业务目标培训计划和目标;培训经理:计划过程和执行过程企业的培训策略培训计划和目标培训实施及评估;员工:在主管的协助下,结合岗位要求及个人职业生涯规划制定个人长期和短期培训计划。培训流程流程要素:活动/工作内容;活动/工作方式;活动/工作承担者;活动/工作间的连接方式需求确认需求动意的提出:据理想需求与现实需求预测需求与现实需求差距,提出需求动意,报告培训组织管理部门或负责人;需求分析:确定是否真的需要培训,哪方面需要培训A排他分析:对产生差距的原因全面分析,如果不是人的因素就要排除培训或否定培训动意B因素确认:确认哪些是可以通过对现任职人员的培训就能弥补的工作差距,如:因素质较低/专业不对口,培训费用高且时间长,应调换任职人员而非培训C确认培训:哪些岗位任职人员需要培训,需要提高能力还是素质,是哪方面的能力或素质培训计划:确定培训内容;确定培训时间马上还是逐步安排,何种培训,什么时间;确认培训方式外派/内训;确定受训人员;选择培训教师;费用核定与控制教学设计:培训内容分析;选择购买编辑教学大纲和教材;受训人员分析学历背景工作经验素质状况等;选择确定培训形式和方式实施培训:培训;受训考核;培训奖惩培训反馈:培训教师考评;培训组织管理的考评;应用反馈;培训总结资料归档培训的组织与实施培训需求分析具体表现:确认差距;前瞻性分析;考虑人力资源开发的需要;多方面考虑如:培训人员变动工资增长招聘专家雇用新手再培训等;培训的价值及成本分析;获取内部与外部的多方支持个层次:任职人员的个体层次;组织层次组织氛围,企业整体人力资源存量;战略分析未来需要*方法:必要性分析方法:是否必须通过培训来解决,如观察法问答法访谈法报告法等整体性分析方法组织层次:对组织及成员全面系统调查以确定差距是否需培训绩效差距分析方法:结果分析,解决具体问题而不是系统的过程分析*培训课程的设计岗前培训:从其目的出发,确定内容范围;设计周知性培训课程;据员工素质与任职资格差距设计专业培训课程在岗培训:划分管理岗位的层次;进行工作分析;确定培训内容将从事/刚从事管理工作将晋升/刚晋升;从外录用需接受管理培训;将转岗/刚转岗:归纳共性;对比确定;确定培训课程培训计划培训战略:对较长时期内的培训工作所做的全局性根本性方向性的谋划和安排。内容:职工培训的总体方向指导思想;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性培训的处理;对培训效果进行评价,必要时对培训战略进行修改。原则:战略原则;理论联系实际学以致用;专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾;全员教育培训和重点提高优先教育相结合;主动参与;严格考核和择优奖励;投资效益原则培训计划:根据企业近中远期的发展目标对企业员工培训需求进行预测,然后制定培训活动方案的过程。*内容:目的宏观管理要解决的问题/达到的目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费用预算整体计划执行费用每个项目实施费用签发人培训计划表编号:人资:培训日期地点承办部门及教师培训内容受培训部门岗位及人数课时备注*步骤:发出制定计划的通知,请各责任人针对相应岗位的工作需求提出培训动意。培训部提出培训动意:以招聘考评转岗考评阶段工作考评针对相应岗位工作需要提出培训动意技能完善性培训考评部门;为满足近中期的经营需要,以生产制造销售服务为目的,提出经营目标与现实的差距和支持性培训动意计划调度部门;为使岗位任职人员的知识技能满足今后企业发展需要,在同行业同专业领域技术和管理保持定的水平,提出前瞻性培训动意提高技能性岗位任职人员;为企业经营管理的需要,以及提高凝聚力和竞争力,提出周知性和相应的特知性培训动意工作环境适应身体素质团队合作素质培训部门;培训动意汇总培训部门培训需求分析:弥补任职差距的技能完善性培训考评部门上级管理部门岗位任职人员;满足生产服务需求的培训计划调度部门技术研发部门生产制造部门销售服务部门;提高企业全体人员技能的前瞻性培训岗位任职人员上级管理部门技术研发部门经营规划部门;非工作技术性的综合素质培训企业各主管领导;培训管理部门要参与所有不同培训需求的分析汇总培训意见培训部门根据重要程度排列培训需求,并依据所能收集到的培训资源培训方式制定初步的培训方案预算培训部门培训需求培训方式外培或内培培训预算初步审批企业主管根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门岗位培训部门组织企业内部进行的培训内容尤其是培训师的确定,并联系外派培训工作培训部门对与内部培训有关的场地设备工具食宿交通予以落实后勤部门编制选定教材,确定培训方式培训教师培训实施控制培训需求确定的控制:要求岗位任职人员直接主管上级各级领导培训主管共同协商协调制约,来确定培训需求的正确性。培训目标确定与控制:由。

5、题•现在组织的情况怎么样?•组织的目标是什么?•怎样才能实现组织的目标?•我们现在做的如何?.人力资源规划的基本程序人力资源的现状评估根据未来业务目标与人力标准,预估未来所需人力。比较现有人力资源与未来所需人力资源的差距,设置人力甄补人力培训等运作计划。对人力资源规划的实际运作进行检讨,并加以改进。.负责人力资源规划的单位人力资源规划应有健全的专职单位来推动,并审查其计划评估其效益,于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。业务单位的承办人员较了解实际情况,应考虑给予较大的权责与弹性来规划人力资源。原则上可考虑下列几种方式:由人事部门负责办理,各单位与其配合。由企划部门与人事部门协同解决。由各单位组成任务小组负责解决。在推行中必须树立“人人都是人事主管”的观念。各单位必须通力合作而不是仅靠负责规划单位推动。.人力资源规划实例人力评估人员编制原则人力规划与人员编制,针对各部门共同性问题分析与建议的原则如下:整体效益原则:评估标准,以公司现有人力业务量功能等现状的整体效益为基础。经济规模原则:人力力求精简,避免“冗员”或“呆人”的发生,防止竞争性低及无法培养专业人才的弊病。弹性运用原则:避免部分科室由于工作分工过细,导致人力重叠现象,解决方案有:方案:打破现行功能式组织建制,以专业技术人才为基础,成立跨部室的机动组,以统筹调派人力,相互支援,减少高峰时期人力不足问题。方案:归并工作性质相同或类似部室,以免形成人力重复的浪费。效率导向原则:.闲置人员的存在,是主管的责任,各级主管应本着经营企业的立场,发挥管理效能,妥善运用人力。.在经常性工作的情况下,主管应以人做人的工作精神,充分发挥人力作用;遇有突发高峰时期状况下,则以现有人力及配合临时人员适时调配及互补。整合协调原则:工作场所的紧密性,涉及控制幅度大小,管理人数多寡及沟通协调良否;故同部室各组,或业务性质相近的部门,办公处所宜规划于同或相临位置。弹性发展原则:为使人力运用具有灵活与弹性,人员培训应使其具有第甚至第项专长,如各部室行政助理除专职事务性工作之外,也可通过适当评估程序,纳入部室内专业性工作的助理职责,以提升人力品质及其个人发展空间。工作简化原则:各部室应本工作效率化原则,经常检讨作业程序及流程,适时予以修正简化,以淘汰无效作业。名实相符原则:留职停薪人数,应予适当管制,如人过多,对人力运用及人力交替均有影响,以后应尽量避免采取该措施,造成编制泛滥。职衔致原则:目前各部室主管职衔不尽相同,为使名称与实质相符,建议各部室主管职衔予以统,各部室名称亦宜致管理提升原则:部分干部管理能力稍有不足,宜加强领导指导及管理培训,以提升干部素质,加强内部管理,合理分配工作,适时运用人力,发挥团队精神。实际规划之程序  为期能实际配合环境及组织目标,分别运用各种统计方法,先设定总人数各部室级单位人数各组数级单位人数。其次再根据各组任务性质等因素,计算各组合理管理者人数以及利用负荷分析检视人力之适质性施行程序详见下列图表。人力概估之施行程序图施行程序运算方法.总人数设定理论设定总业务收入预估总收入与总人数之回归均每人生产力与时间之回归check每年平均人数各部室计划编制人数合计上下限直线部门总收入与部室人数之回归各部室人数之计划编制上下限编制完成每人生产力与部室人数之回归.各部室之人数设定理论设定各年各部室平均人数部室人数与时间之回归幕僚部门部室每年平均人数各单位人数可调整因素check部室人数与时间之回归部室人数/人数比例之平均各组计划编制人数合计上下限.各组人数设定理论设定组内人数之计划编制上下限每年平均组内人数组人数与时间之回归check各组合理之SOC范围组管理人数之计划编制上下限.各组管理人数设算设定组内人数之上下除以各组合理只SOC现有管理者人数管理者人数之建议调整列举影响SOC之因素SOC评量表以SOC量表评估,求出各组适当之监督指数得出各组理论上之控制幅度修正量表比较各组实际之SOC与理论上之SOCYES是否有重大差异量表评分之问题?YESNO各组合理之SOC设定NO解释重大差异之原因例:是否有隐藏的管理者?建议调整实际之SOC例:增设管理者人数控制幅度量表之使用流程图.控制幅度:是指每位管理者直接管理的部属人数,由于工作特性等差异,每位管理者理想的控制幅度也不同。控制幅度的评估量表即是用来评估单位管理者最适宜的控制幅度应为多少。.影响控制幅度大小的因素有:部属功能的致性部属工作位置的紧密性部属工作内容的复杂程度等因素部属所许指导与控制之程度部属与他人工作的密度部属规划范围及复杂程度等因素。例如部属功能越致,所需指导与控制的程度越低,则其主管便可具有较大的控制幅度。影响控制幅度的因素 评估尺度 ? 完全致相当致 工作性质,形态的类似程度部分致致偏低 几乎无致性 几乎均同处工作大半时间在同处工作部分时间在同处工作工作处所颇分散工作处所相距甚远,见面不易 单纯且重复例行工作偏多 是否多样化或具有标准作例行与非例行 业模式 工作富变化且较无固定模式极富变化。

6、下属及外部公众建立良好的沟通关系,能够调节各种复杂矛盾,促进企业内外关系的协调发展。领导者修养  领导者修养是领导者人格塑造的过程,是领导者不断提升自己能力的过程。位有修养的领导者能极大地改善领导者与被领导者之间的人际关系  懂得领导者的知识  领导活动是具有科学规律和创造性的专业活动范畴,领导者是批特殊的人才,学习对领导者来说是职业生涯中的任务。作为领导必须学习和理解领导的基本原理和基本规律。当然,仅仅懂得这些知识是不够的,作为个主管人员还必须具备将这种知识应用于实际的能力。  移情作用  “移情作用”是美学和心理学的概念,意思是说:个人将自己的意识以想象力投射在他人身上的能力。正如通常所说的,就是将自己置于别人的地位模拟他人的感情意见与价值观念的能力。领导如果能自问下“在他们的位置上我会如何反应”,这样长期坚持下去,会在实践中形成种技能。设身处地地为下着想会取得下属的信赖,从而为有效地指导与领导打下个基础。  客观性  领导应力求不带感情地去观察和寻查事件事情的起因。领导不能只强调有移情作用。在客观性与移情作用之间要尽可能地予以平衡。为培养客观性,领导需要有很强的意志。领导者只要有决心和修养,就能克服仓促判断愤怒责怪,以及感情用事的倾向,领导者的克制与冷静地分析是有素养的表现。  自知之明  领导应该了解,自己的处事态度及习惯对下属的影响,以便改进自己那些可能影响下属的言行。这就是说,要求人们有自知之明的能力,并应对自己言行的反应查找原因。例如可以通过各种调查,找出产生各种不同反应的原因,从而正确地认识自己;正确地认识自己的作用,这将是分重要的。 领导艺术  在领导运用职权权力和影响力的过程中,既要遵循客观规律和科学理论,又必须创造性地艺术性地运用领导方式和方法。领导艺术建立在领导者的知识经验素质和能力的综合基础上。认真研究领导艺术,有助于提高领导工作的效率,有效的领导必须依赖精湛的领导艺术。领导艺术博大精深,内容丰富,归纳起来主要有:  决策艺术  领导者对未来的判断应具有远见和洞察力,主要表现在及早察觉组织发展的有利与不利条件,依靠自己的周密考虑和集中正确意见,做出既有事实根据又先于别人想到的不寻常的决策,促使组织取得重大的成就与改进。  用人艺术  领导者应善于把工作的需要和个人的能力很好结合起来,把发挥每个人的长处与组织目标很好地结合起来;在组织中创造种气氛,凡能做出显著成绩的人,都会受到应有的尊重和提拔;能顺利履行职责依靠和运用平凡人的聪明才智做出不平凡的业绩,促使组织的目标实现。  授权的艺术  领导者应善于把不同程度的权力下放给下属,并对其进行指导与监督;使每项工作都能在最适当的层次得到较好的处置;既利于充分发挥下属的积极性主动性,又能帮助上级领导人集中精力研究和解决主要问题,维护和加强整个组织的统指挥。  指挥和激励的艺术  领导者应善于在实践中树立和维护必要的权威,使职工自觉地团结在主管人员的周围,并按受其指挥;善于运用各种手段进行沟通,及时对所属人员进行必要的教育或发布必要的指令;要善于采用有效的激励手段和方法,适应广大员工多种多样的经常变化的需求,进而起到维护纪律鼓舞士气充分挖掘潜力提高效益和效果的作用。  集中精力抓主要环节的艺术  领导者应善于找出对实现组织目标具有重要作用的工作或环节;在突出重点的基础上统筹全局,正确决定每个时期,阶段的工作秩序,科学地分配自己的时间和组织资源。  领导变革的艺术  组织在发展过程中不断创新技术,改进管理,必然引起人们的思想认识和组织行为的变革。要求主管人员因势利导,正确处理变革过程中革新与守旧的矛盾,达到既促进变革又稳定局面的目的。激励原理与方法第节激励与激励过程  激励及其构成要素  激励的原意是指激发人的动机的心理过程。管理中的激励,是指管理者运用各种管理手段,刺激被管理者的需要,激发其动机,使其朝向所期望的目标前进的心理过程。  激励的最主要作用是通过动机的激发,调动被管理者工作的积极性和创造性,自觉自愿地为实现组织目标而努力。其核心作用是调动人的积极性。  构成激励的要素主要包括:  .需要。是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。或者说需要是人对定客观事物或某种目标的渴求或期望。  .动机。是推动人从事某种行为的心理动力。当人们产生某种需要而又未能满足时,心理上便产生了种不安和紧张,这种不安和紧张成为种内在的驱动力,促使个体采取某种行动。心理学把这种现象称为动机。  促进动机产生的原因有两个:驱力与诱因。诱因是指外部条件,驱力则指人的内在需要。在外部条件刺激下,人产生强烈的需要并导致动机的产生。人的需要是人们积极性的源泉和实质,而动机则是需要的表现形式。  激励的关键环节就在于使被激励者产生所希望的动机,以期引起有助于组织目标实现的行为。所以,激励的核心要素就是动机,关键环节就是动机的激发。  .行为。是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的系列动作。员工采取有利于组织目标实现的行为,是激励的目的,也是激励能否取得成效及成效大小的衡量标准。  .外部刺激。是指在激励过程中,人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。在管理激励中,外部刺激主要指管理者为实现组织目标而对被管理者所采取的种种管理手段及相应形成的管理环境。  动机行为需要与外部刺激这些要素相互组合与作用,构成了对人的激励。激励过程  从心理学角度看,激励过程就是在外界刺激变量各种管理手段与环境因素的作用下,使内在变量需要动机产生持续不断的兴奋,从而引起主体被管理者积极的行为反应为动机所驱使的实现目标的努力。  激励的具体过程表现为:  在各种管理手段与环境因素的刺激下,人们会产生未被满足的需要;当人们产生某种需要,而又未能满足时,心理上便产生了种不安和紧张,从而造成心理与生理紧张,要寻找消除心理紧张的办法,寻找能满足需要的目标,并产生要实现这种目标的动机;由动机驱使,人们采取努力实现上述目标的行为;目标实现,需要满足,紧张心理消除,激励过程完结。当种需要得到满足后,人们会随之产生新的需要,作为未被满足的需要,又开始了新的激励过程。这过程如图所示图。  .人的行为具有目标导向。  .动机是行为产生的直接原因,需要是行为产生的根本原因。  .相同的行为可能有不同的动机和需求。  .相同的需求也可能会有不同的动机和行为。第节激励理论  需求层次理论  美国心理学家马斯洛系统地提出了需要层次理论。年出版的《人类的动机理论》和年出版的《动机与个性》是他的代表作。这理论,几年来流传甚广,是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论。  需要层次理论的内容  .人类的多种需要分为个层级。【MBA全景教学管理信息系统】参考使用版。

7、两名计算机专业刚刚毕业的大学生张强和李明。公司人事经理决定让他们从事市场营销工作。虽然两个人都愿意从事该项工作,但张强个性外向热情开朗,善于交际且主动;而李明则与之相反。年后,张强完全适应了销售工作,且成绩出色,被提升为部门副经理;而李明表现般,仅能完成上级交给的任务。过了段时间后,李明找人事主管谈话,说他准备辞职,对营销工作早已不感兴趣。人事主管私下了解,得知李明有极强的创新精神,高中时就获得过科技发明奖。人事主管和公司总经理找李明作了番长谈后,将李明调到公司研究开发部工作。李明到新的工作部门不到年,两项发明就为公司创利多万元。  .为什么张强能适应营销性工作,而李明就不能?  .如果你是公司管理者,你如何解决李明提出辞职的问题?  .从这案例中,你得到什么启示?  分析要点:  .张强的性格较好地适应营销工作特点,而李明的性格与之不致是导致他们的成败不的重要原因。  .作为管理者,面对部下的辞职,应深入了解其辞职原因,了解其个性兴趣气质和志向等心理因素。在此基础上,将其调到相应的工作岗位,以激励他的创造性主动性。  .人员配备工作的目标是:探索最大限度地利用人力资源的规律和方法,正确处理和协调组织活动过程中人与人的关系,人和事人和物的关系,使人与人人与事人与物在时间和空间上达到协调,实现最优组合,做到人事相宜,人尽其才,人尽其用,充分调动人的积极性,实现组织的目标。组织管理者应了解组织中个体差异,以最大限度地因人而异地安排工作任务,使人事相适应,提高工作绩效,完成组织目标。你属于何种领导者?  下面各项目描述了领导行为的各个方面。假设你是某工作群体的领导人,按照你最可能采取的行动方式,对下列每项做出反应。请在你最有可能的选项上画圈。  为了发现你的领导风格,请按下面的方法做。  .在项目,,,和的项目数字上画圈。  .在画圈项目中你回答S很少或N从不的项目前写上“”。  .在没画圈项目中你回答A总是或F经常的项目前写上“l”。  .圈起你在下列项目前写下的“”,这些项目是:,,,,,,,和。  .统计画了圈的“”的数量,它就是你对人的关心程度的得分。记下此得分。  .统计未画圈的“”的数量,它就是你对任务关心程度的得分。记下此得分。  .现在考虑下面的图。在左手箭线上标出对任务的关心维度的得分。然后,在右手箭线上标出对人的关心维度的得分。划条直线连接这两个得分点,此直线与混合领导方式箭线的交点表示你在此种领导方式维度上的得分。  李科长该怎么办?  李科长每年发奖金时都犯愁,科里有几个人,工作积极性和工作成绩参差不齐,其中小张表现最好。他研究生毕业,聪明能干,工作积极,虽然来科里的时间是所有人中最晚的,但成绩在科里是最突出的。去年给了他最高的奖金,但却引起了科里其他人的不满。这使李科长很犯愁,不知如何是好。恰巧公司办了个中层干部培训班,请了学校的教授讲课,其中讲到了激励理论中的双因素理论,对李科长的启发很大,他逐渐有了主意。  这天,他找小张谈了话,首先肯定了他年中的贡献,特别表扬了他的成绩,并细致地讨论了明年如何使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性。最后谈到了奖金的事,告诉他这次的奖金你同大伙是样的。  没想到小张听了这话立刻就火了,他说:“什么?到头来我就值这么点儿,你那些好听的话留给别人去听吧,我不稀罕,表扬又不能当饭吃。”  听了这话,李科长真不知如何是好了。  请从激励理论的角度谈谈李科长的话为什么没有起到好的作用。李科长碰到的问题的根源是什么?  分析要点:  李科长遇到的问题从表面上看,是缺乏权变思想,照搬理论,而没有考虑员工的实际需求。但从根源上看,李科长每年发奖金时都犯愁,说明该组织激励方式单,过于主观随意,根本原因在于组织缺乏健全的激励机制。  组织的激励应有系统的思想,要贯穿以满足需要为基础个人需要与组织目标结合内在激励与外在激励相结合物质激励与精神激励相结合的原则奖励与惩罚相结合公平公开公正的原则。激励方法和手段的运用要有系统化的观点,从目标与成就工作兴趣与体验人际关系思想教育物质利益驱动等方面形成系统化的多种多样的激励手段和方法。检测下你的冲突处理风格  冲突处理风格问卷:  当你与他人意见不致时,你是否经常用下列方式来表示?答案可以选择经常有时很少。  .我会进步了解我们之间的不致,而不是立刻改变自己的看法或强加给他人我的看法。  .我坦诚地表明自己的不同意见,并欢迎有关这方面的进步的讨论。  .我寻求种双方共同满意的解决办法。  .我要确保自己的意见被倾听,而不能让别人不听我的意见就下结论。当然,我也会认真听取别人的意见。  .我采用折衷办法,而没有必要非去寻求完全满意的解决办法。  .我承认自己错了半而不去深究我们的差异。  .我总是迁就别人。  .我希望自己只说出了真正想说的部分。  .我完全放弃自己的看法,而不是改变别人的意见。  .我把有关这问题的所有矛盾搁置在旁暂不考虑。  .我很快就会同意别人的观点而不去争论。  .旦对方对某争论感情用事,我很快就会放弃。  .我试图战胜其他人。  .我要不惜切代价取得成功。  .对于项好的建议,我从不退缩。  .我更愿意取胜,而不是进行妥协。  给你所选择的“通常”打分;“有时”打分;“很少”打分。然后计算每组陈述的总分,分组方式如下:  A组:项目~  B组:项目~  C组:项目~  D组:项目~  分别对每组进行分析。任何组得分在分或以上的,属于高程度;得分在-分之间属于较高;得分在-分之间属于较低;得分在分或以下属于低程度。  ABC和D组分别代表不同的冲突解决策略:  A——强迫/支配:我赢,你输。  B——和解:我输,你赢。  C——妥协:双方都有所赢,有所输。  D——合作:我赢,你也赢。  虽然我们中的大多数人都有因地制宜改变自己对冲突的态度的能力,但每个人都有自己处理冲突的习惯风格。此问卷能够帮助你认识你处理问题的基本风格。  你也许能够改变你的基本风格以适应某种冲突环境;但是你的基本风格表明你最可能采取的行为和最经常采用的冲突处理方式。麦当劳公司的控制系统  麦当劳公司以经营快餐闻名遐迩。麦当劳金色的拱门允诺:每个餐厅的菜单基本相同,而且“质量超群,服务优良,清洁卫生,货真价实”。它的产品加工和烹制程序乃至厨房布置,都是标准化的,严格控制的。它撤消了在法国的第批特许经营权,因为他们尽管盈利可观,但未能达到在快速服务和清洁方面的标准。

8、字典里有各种数据流。上面讲的银行取款的过程,只是银行诸多业务里的项业务,要想把所有的业务都分析清楚就必须要有整套的数据流程图。上图中企业只是跟供应商分销商和银行有信息联系。与供应商的信息联系是企业用订货单向供应商订货,有个订货单;跟分销商的信息联系是企业用发货单向分销商发货。这表示了顶层的数据流程图,就是把整个系统看做只有个功能的顶层的数据流程图。把顶层的数据流程图的功能进步分解,外部实体没有变化,把内部的功能分细了,个总的系统由很多子系统所组成,它们互相之间又是紧密相连的。企业管理信息系统有个子系统,即:财务管理生产管理营销管理信息系统,生产管理跟供应商有联系,营销管理跟分销商有联系,财务管理直接跟银行打交道,而财务管理生产管理营销管理之间又有信息联系。生产管理还分为原材料的管理生产计划管理生产的作业计划管理,它们之间的些关系又可以做数据流程图,这样就可以分层次来分析这个系统。分层次系统分析的好处:了解系统详细具体的内容根据管理人员的层次分别查看不同层次便于不同层次管理人员的交流 系统分析以后必须请有关专家企业领导起来讨论,进步分析是不是符合企业的实际情况。因为系统分析的逻辑模型,就是系统设计的依据,这是非常重要的。系统设计系统设计实际上就是把系统分析的要求,通过计算机来实现。设计出个好的系统,将来既是便于修改又是好使用的系统。①总体结构设计根据结构化系统的设计思想,为了减少系统的维护工作,必须对系统的总体结构进行认真设计,其设计思路应是自上而下,逐步求精,要根据系统的功能划分结构的各部分的模块,模块应该尽可能独立;模块间的连接,应该以数据耦合为主。②数据库设计整个企业要建立多少个文件?这些文件之间是个什么样的联系?采取什么样的结构是最好的?这就是数据库设计的内容。实现数据的合理存储和数据的共享,是数据库设计的目标。③计算机和网络配置方案计算机和网络的配置,包括计算机选型和网络选型。在确定信息系统功能之后才能够确定计算机和网络的配置方案,这个配置方案跟前面的总体方案的配置方案不样,这是个非常详细的配置方案。④系统的详细设计●代码设计。计算机信息系统中涉及到很多文件,这些文件描述了不同的人事物,设计代码要做到人码事码物码。●人机接口设计。人机接口就是人要向计算机输入,计算机要向人要输出。屏幕显示,要快速明了,使人易于操作。●打印报表的设计。逻辑模型确定实施后,需要有合格的报表格式,按照图纸进行加工。所以这也是关键的步。结构化系统开发方法的第步骤系统实施将在下讲介绍。 心得体会  系统实施 ①系统实施的准备系统实施准备主要包括购置计算机和必要的附属设备;购置系统实施所需要的软件;培训各类工作人员;数据准备以及管理方面的准备。②系统测试系统测试包括多方面的测试,首先对些程序模块进行测试,然后把模块连起来进行测试,测试系统能不能达到原来设计的目标。技术人员进行系统测试以后,还应该由用户参与进行验收测试。③系统转换系统测试通过以后,要进行新旧系统的转换,这关系到新系统能否顺利代替旧系统进行工作。系统转换有以下几种形式:●立即转换。旧系统用到某天,就立即转换成新系统。这种情况般多适用于规模小风险小的系统。小系统可以采用立即转换的方式,即使有点风险,但影响范围也比较小。●分阶段转换。旧系统转换为新系统分多个阶段进行。分阶段转换需要注意,人工系统跟计算机系统的接口问题,定要处理好。●并行转换。旧系统跟新系统有个并行的时间,这个并行时间少则两个月,多则半年。旧系统人工系统新型系统计算机系统同时工作,开始以人工系统取得的信息作为管理的依据,段时间以后,新系统得出的结果与人工系统得出的结果相致,就用新系统得出来的数据作为依据。旧系统继续运行得出来的数据可以用来进步验证新系统。当没有问题了,就可完全转换为新系统运行。图- 新旧系统转换形式④系统维护系统维护是在新系统正式运行后开始的。这方面的工作要求规范化制度化,有专人负责。当正常维护工作进行不下去时,按照生命周期的观点,系统就应该开始新轮的循环了。     结构化系统开发方法的优缺点 优点①整体思路清楚,目标明确。②设计工作中阶段性非常强,有利于系统开发的总体管理和控制。③在系统分析时可以诊断出原系统中存在的问题和结构上的缺陷。缺点①用户要求难以在系统分析阶段准确定义,致使系统在交付使用时产生许多问题。②用系统开发每个阶段的成果来进行控制,不能适应事物变化的要求。③系统的开发周期长。                 原型法 .原型法概述原型法的模式与开发过程对系统进行分析设计编程和运行以及结构化的内容相类似,不同点就是不需要对系统进行长时间和非常细致的分析设计,只是对系统有个大致的了解,对它的主要功能进行初步分析初步设计和编程以后就马上运行,以后在与用户进行交流中再进步改进。图-  原型法思路模型 .原型法的实现步骤确定用户的需求,通过需求分析建立模型。建立管理信息系统的原型。让用户运行和评价原型,然后根据用户的修改意见来修改原型。建立新原型再请用户来运行评价,直到满意为止。图-  原型法模型 .原型法产生的背景由于用户对计算机不了解,提出要求不准确。用户跟开发者的知识结构不同,难以沟通。用户的需求是多方面的,结构很复杂,很难用抽象的模型和结构充分表达。没有实际的启发,对复杂的问题不容易准确地描述。 .原型法的优缺点优点①改进了用户和设计者的互相交流方式,用户的满意度高,更加贴近实际。②开发的风险比较低。③用户的培训时间缩短,简化了信息系统。④管理起来比较简单,成本比较低,应变能力比较强。缺点①开发工具要求比较高。②对复杂大系统比较困难。   面向对象法 .面向对象法概述面向对象是种新的系统设计方法学,也是种认知方法学。该方法可以用于程序设计,也可用于信息系统的开发。根据以前讨论的结果,对面向对象法可作如下解释:客观事物都是由对象组成的。对象是由属性和方法。

9、素材解读的途径基本方法“直读”教科书中直观素材的编写意图。,再生现有的直观素材。这是教育公平的微观体现,也是提高课堂教学效率的具体工作。。合理解读课堂教学素材,保障课堂教学质量的几条基本策略.站在课程标准的视角,优化教科书中的素材.立足学生在本学科上的全面发展,把握机遇,在课堂上随机生成新的素材.重组教学素材,有意识地积累自己的教学特色和风格.建立科学实用的教科书解读机制,充分利用包括教科书配套用书在内的教学资源库第节 教科书文本分析的基本内容与基本方法教科书文本分析的基本思路当前,针对教科书开展的研究,不仅针对教科书的社会性,更集中在教科书的教育性上。随着国家教科书多样化政策的实行,批形式多样内容各具特色的教科书应运而生。教科书文本分析的基本方法其中,比较法内容分析法因素分析法是主要采用的方法。比较法比较法是运用比较的方法,具体细致地突出事物或事理特征的说明方法。内容分析法在教科书文本研究中,内容分析法是使用频率最高的方法之。因素分析法因素分析法是主要方法。因素分析法是将某综合问题或指标分解为若干相互关联的因素,通过研究和测定这些因素,判定出对这综合问题或指标的影响程度的种分析方法。教科书文本分析的基本内容在对教科书文本的社会性教育性特色进行研究时,人们通常从教科书文本的内容结构与特色个方面展开更深入细致的研究。教科书文本的内容分析的维度.内容难度所谓教科书的内容难度,简单地讲就是内容的难易程度。课程深度课程广度反映了课程内容的垂直组织水平组织的结构特征,是从度量的视角刻画课程组织的逻辑关联。课程的内容难度正是对内容的深度广度时间的综合反映。.设计风格教科书文本的课程设计风格往往决定着教科书的发展方向.课程容量课程容量是教科书文本的重要指标,而通常的“容量”,多是指讲授知识的量。般地,影响内容容量的因素主要有:内容的难易深浅程度,内容的教学价值。教学对象的整体水平,此外,课程内容的综合程度课程的学习时间等,也是影响课程容量的因素。.编写体例不同的编写思想编写理念,常常造就不同的教科书编写体例。.呈现风格般地,教科书的呈现方式研究,可以具体体现在教科书内容呈现方式概念呈现方式方式版面呈现方式语言呈现方式等等诸多方面。.课程的综合性课程内容的整合课程综合性是课程综合的属性,意味着课程综合的程度,有时也称为课程内容的整合。教科书文本的组织结构分析的维度与教科书文本的内容样,教科书文本的结构同样也是影响教科书文本质量的关键要素之。教科书文本特色分析的基本思路教科书文本的特色与“亮点”是提升教科书文本质量的“加速器”。第章备学生的技能——在备课中如何研究学生第节 备学生的意义与研究内容在备课中备学生的意义教育目的之在于促进学生全面健康和谐可持续发展教学设计的要害在于围绕学生的学而展开学生学会知识和全面发展是课程教学实施的最终目的备学生的基本原则主体性原则教师通过备学生,解决学生现有水平与教学要求之间的矛盾,起到调节学生与教材之间关系的作用。差异性原则教师要做到尊重差异,承认差异,从学生实际情况出发,根据不同情况,有的放矢地备课。发展性原则教师要用动态的发展的眼光看待学生,充分调动每个主体的能动性。备学生的具体工作内容备学生的学科认知特点和规律学生原有的学科认知特点和规律,对他进步学习新的学科内容构建新的认知结构,具有分重要的影响。备学生的知识基础要做到了解学生,首先要了解学生原有的知识基础,这对备好课具有重要的指导作用。备学生的经验思想和生活关注点每名学生在来到学校学习的同时,也带了各自不同的生活经历和不同观点看法。这种已有的经历经验和对待社会的观点,对于即将进行的课堂学习生活具有深刻的影响。备学生的能力备学生的情感因素情感因素,是备课环节中个重要成分。备学生的身心特征不同年龄阶段的学生,心理各有其特点。 第节 备课中获取学生信息的基本方法从研究学生的实际状态中获取信息,作为教学的起点为此,在备课中,我们可以从以下方面切入,寻找学生的起点:第,学生是否已经掌握或部分掌握了教学目标中要求掌握的知识和技能,掌握的程度怎样,没有掌握的是哪些知识。第,哪些新知识学生自己能够自主学习,哪些需要教师的引导和点拨。从学生的个别差异中获取信息,进而设计不同的要求设计课堂教学分层设计课堂练习分层设计作业分层从学生的内在需要中获取教学的信息诊断和预测学生学习可能会发生的内容,有备无患学生可能想到的内容学生难懂的内容学生疑虑的内容学生易错的内容学生激动的内容学生易忘的内容第节 研究学生的若干技能技巧研究学生的几个技巧查,即查资料档案。谈,即座谈了解。聊,即个别谈话。访,即家访社会调查。察,即察言观色。以学生的错误为研究对象“多犯”,即教学进行到某些节点上,必然会出现群体性高发性的错误,其症状相似,时段也相同。“再犯”,即某些错误在某些学生身上不仅易发,而且好发,即使被纠正过,但也必然会在后继学习过程中再次发生。第章如何形成有效的教案第节 备课中的其他相关工作分析教学内容分析教学内容是备课的重要组成部分。明确教学内容的基本要求,确定本节课的教学目的明确教学内容的知识体系,分清主次确定教学的重点难点关键精心编排例题习题与有关的实践活动练习是使学生掌握知识形成技能发展智力的重要手段。选择和组织教学内容以及教学方法教师在选择和组织教学内容时,方面要参照教学标准和教科书的要求,另方面要广泛翻阅相关的参考资料,为学生提供足够的思维训练材料充分重视课程资源的开发与利用在备课时,为了使学生在课堂教学中充分地参与活动,在活动中更好地理解重要的概念和方法,教师应充分利用并开发实物材料和设备如教学模型校园设施等等供学生开展实践活动,还可以开发录像带光盘等音像材料,制定切实可行的教学计划般来讲,备课的工作程序是按由大到小由粗到细的过程进行的。学期教学工作计划教学工作计划的制定,通常由同年级的教师在钻研教学标【MBA全景教学管理信息系统】参考使用版。

10、别交流中能够解决的问题,还是着重解决个人难以解决的问题?个人在备课中难以独立解决的问题是什么?资料卡片集体备课与教师个性化教学的关系普及与提高的关系显性与隐性的关系方法和目的的关系点拨备课最重要的不是备内容,而是备学生,备方法,围绕教材来备课,集体备课优势明显,而如果围绕学生来备课,个人备课更能解决实际问题。可见,我们并不能因看到了集体的力量就作出集体备课是新事物的判断,在实践中,更不能否认个人备课的价值而大力提倡集体备课甚至是网络备课。解决策略完善集体备课制度建立次备课制度切无绝对,要视“校情”而定个人备课的有效性解决策略加强学习,提高对备课的认识有效的学习形式有种:讨论法。实例法。榜样法。减轻书写负担,提高备课效率改革评价方法,提高备课实效鼓动写教后记,促进教师反思教学备课考评标准的误区解决策略评价指标的多元化评价主体的多元化倡导教师自评方式革新管理者的评价方式推行学生家长共同参与评价评价内容的多元化定时检查与随时抽查相结合检查与听课结合。查阅与考查相结合评价对象的层次性第章现代学习论的教学观行为塑造:行为主义学习论在行为主义者看来,环境和条件,如刺激和强化,是学习的两个重要的因素。行为主义者认为,学习是刺激与反应之间的联结,常用S—R加以表示。他们的基本假设是:行为是学习者对环境刺激所做出的反应。他们把环境看成是刺激,把伴而随之的有机体行为看作是反应,认为所有行为都是习得的。行为主义学习理论应用在学校教育实践上,就是要求教师掌握塑造和矫正学生行为的方法,为学生创设种环境,尽可能在最大程度上强化学生的合适行为,消除不合适行为。桑代克是学习理论的奠基人之,他通过对动物的研究,提出了学习的联结学说。斯金纳更是将行为主义学习理论推向了高峰,他提出了操作性条件作用原理,并对强化原理进行了系统的研究,使强化理论得到了完善的发展,被誉为“教学机器之父”。。。,使错误率较低到最小限度。程序教学可借助多种不同的媒体来实现,如电动教学机,程序式课本,电子计算机等。操作条件作用学习理论亦成为早期计算机辅助教学CAI设计的理论依据。斯金纳BurrhusFredericSkinner,—是新行为主义心理学的创始人之。认知结构:认知主义学习论学习就是面对当前的问题情境,在内心经过积极的组织,从而形成和发展认知结构的过程,它强调刺激反应之间的联系是以意识为中介的,强调认知过程的重要性。认知派学习理论家注重解释学习行为的中间过程,即目的意义等,认为这些过程才是控制学习的可变因素。个体通过学习增加经验,改变认知结构,所以这种学习是内发的主动的是整体性的质变过程。这个流派的典型学习理论代表是布鲁纳的发现学习和奥苏贝尔的接受学习。布鲁纳的认知结构学习理论:在认知结构学习论中,由于布鲁纳强调学生的主动探索,认为从事物变化中发现其原理原则,才是构成学习的主要条件,故而布鲁纳的学习论被称为发现学习论。布鲁纳强调,教师最重要任务是配合学生身心发展,教学生如何思维,如何从求知活动中发现原则,从而整理统合,组织成属于自己的知识经验。奥苏伯尔有意义接受学习理论:美国心理学家奥苏伯尔认为,影响学习的最重要的因素是学生已知的内容。学生只有进行有意义的学习才会有价值,意义学习有两个先决条件:学生表现出种意义学习的心向,即表现出种在新学内容与自己已有的知识之间建立联系的倾向。学习内容对学生具有潜在意义,即能够与学生已有的知识结构联系起来。学校主要应采用意义接受学习,只有当学生把教学内容与自己认知结构联系起来时,意义学习才发生了。因此,在课堂教学中,影响意义接受学习的主要因素,是学生的认知结构。应用指导.重视学习活动中学生的准备状态。.先行组织者策略。.注意将分化后的知识前后连接起来,形成个有组织的贯通的知识体系,以便学生能够融会贯通。.诱导学习者自己发现并归纳规律,培养他们的微观上的细微发现能力。.遵循认知主义学习理论中重启迪的精神,不要束缚学生的思维和手脚,要以暗示和启发去引导学生展开想象的翅膀,发展他们的想象力。情感体验:人本主义学习论人本主义强调要重视学习者的意愿情感需要和价值观等因素,认为学习需要整个人都投入其中,也就是认知和情感两方面都要投入到学习活动中。教师和学生之间,学生和学习材料之间,都要有充分的情感交流。人本主义学习论者以潜能的实现来说明学习的机制。他们反对刺激——反应这种机械决定论,强调学习中人的因素。罗杰斯认为,所谓意义学习,不是指那种仅仅涉及事实累积的学习,而是指种使个体的行为态度,个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习。要素,即整个人包括情感和认知两方面都投入学习活动;,即便在推动力或刺激来自外界时,但要求发现获得掌握和领会的感觉是来自内部的;,也就是说,它会使学生的行为态度,乃至个性都会发生变化;,因为学生最清楚这种学习是否满足自己的需要是否有助于导致他想要知道的东西是否明了自己原来不甚清楚的某些方面。总之,罗杰斯等人本主义心理学家从他们的自然人性论自我实现论出发,在教育实践中倡导以学生经验为中心的“有意义的自由学习”,对传统的教育理论造成了冲击,推动了教育改革运动的发展。不过,罗杰斯对教师作用的否定,是言过其实的。既然我们对人本主义学习论对学生的主体作用和自身价值的独到见解有了初步的了解,那么我们应当如何将其渗透到实践教学当中呢?。,了解群己关系和社会规范了解自己的权利和义务,树立团结合作的精神,选择自己的前途,建立适当的价值观念。学校社会结合,共同营造良好的育人环境。意义建构:建构主义学习论建构主义者以“在问题解决中学习”的思路来设计教学:在此基础上,教师可以再进行提炼和概括,使得学习者所建构的知识更明确更系统。学习不简单是知识由外到内的转移和传递,而是学习者主动地建构自己的知识经验的过程,即通过新经验与原有知识经验的相互作用,来充实丰富和改造自己的知识经验。下面简单介绍建构主义学习理论的基本观点。学习是种意义的过程学习是种协商活动的过程学习是种真实情境的体验建构主义作为种学习理论极具启发意义,但在些问题上也有偏颇,而且其内部也存在诸多分歧,在教学中,应该如何应用建构主义学习理论的观点来指导我们的教学呢?充分的沟通合作和支持。教师不仅仅要熟练掌握作为学习主题基础的规则,还必须能够提供探讨这些规则的各种方式。不同。

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