提升领导力-文库吧资料

　　

【正文】 人力和物力去做这件事。盖茨对研究人员的管理方法很独特：他常常让研究人员去研究一些非常具有挑战性的问题。盖茨的一个聪明之处在于，该管的一定管到位，不该管的绝不乱插手。每星期他会不事先通知造访某些下属办公室或工厂，临时安排与下层经理人员共进午餐等等。这很重要。将钻石生意经营成一项伟大的业务，坚持你的优先考虑。今天早上你又一次证明了这一点。写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。而第三第四个层次应该是高级主管所拥有的素质。 IBM大中华区董事长及首席执行总裁周伟焜： 作为一个管理者一般要走过四个层次，一、学会跟人合作；二、学会怎样管人；三、学会怎样看人，并把每个人的长处发挥出来；四、要能容人。我们得到了我们当初想都没想到的东西。 回旋说：如果这个生产基地始终存在，我愿意在摩托罗拉干一辈子。要想办法把对方说得心服口服，这就是肯定个人尊严的谈话艺术。比如作为一名主管，如何与有怨气的下属交谈。在任职之前，先要参加AM课程培训3天。 培养肯定个人尊严的文化 鼓励和倡导下属开诚布公地交流自己的发展方向、需求以及摩托罗拉公司的需求。所有这一切，使回旋和她的伙伴们感到：摩托罗拉尊重我们，它承认企业的发展与每一位员工的贡献是分不开的。除了陪客人以外，外出就餐，在这里是一件丑闻，即使是花费自己的钞票。 在摩托罗拉，高级管理层和普通工人在人格上保持平等。工厂人事部订饭的时候，专门给我要了回民餐，饭盒上系了一根细细的红线。回旋说：当时，公司还没有自己的食堂，工作餐都是外面订购。 以礼待人 1993年，一个天津姑娘回旋，成为摩托罗拉天津生产基地的一名工人。 美国人认为：自由的精髓就在于每一个人都能参与决定自己的命运。　 1999年10月出任大型国有企业TCL集团常务董事、副总裁、TCL信息产业集团总裁。　 1998年出任微软（中国）公司总经理。1997年任IBM中国销售渠道总经理。　 1985年自学高考英语专科文凭后，通过外企服务公司进入IBM公司，任办公勤务。 吴士宏小档案:　 吴士宏，生于北京，满蒙汉三族血统。 后来，我给IBM的新员工讲课时，经常会用苏珊的榜样来演绎IBM的理念之一：尊重个人。不用谢我。但是，你在门口回头说话时，那种不顾一切的激情感动了我。考不上，我自己不后悔；要是我能考上，我不会让 IBM 后悔！只请给我一次考试的机会！ 苏珊：我明白你！ 经过专业人员应聘考试和计算机语言考试，我终于成为正式专业学员。 请求参加 IBM 专业人员招聘考试 吴：能否占用苏珊小姐 10 分钟时间，向您请教一个问题？ 苏珊：当然可以。 李：那你怎么知道你有资格到 IBM 公司来工作？ 吴：你不用我，又怎么能知道我没有资格？如果给我机会，我会证实我的能力和资格给你看。 马斯洛的层次需要理论 马斯洛：美国威斯康星大学心理学博士、哥伦比亚大学教授、布兰代斯大学心理学系主任 （1）生理需要：人类生存、繁衍的基本需要（衣食住行等） （2）安全需要：生活稳定、未来有无保障（就业、医疗、养老等） （3）社交需要：个人对于情感、归属的需要（家庭、朋友、组织、团队） （4）尊重需要：自尊以及被他人尊重（人格得到尊重、成就得到认可、人品得到好评） （5）自我实现的需要：潜能得以实现，成为自己期望的人物：在工作中获得成就、在事业上有所建树以及实现自己的人生理想和抱负。保留人才从根本上说，是要尊重人才。要留住人才，高薪是必要条件，却不是充分条件。 摩托罗拉中国电子公司人力资源总监邝德佳 一个成功的薪酬方案不在于花多少钱，而在于怎样分配这些钱。 “个人尊严肯定”（IDE） 努力保证将个人与自己的技能、兴趣、培训和事业发展计划结合起来。无休止地工作是他弥补缺陷的办法。听过他的讲演，你很难想像，由于年轻时有学习障碍，他差一点无法上大学。 在平常的外表下，钱伯斯是个完美主义者。 按照斯蒂夫的要求，使顾客满意——Satisfaction还不够，要使顾客高兴——Delight！在全球营销大会上，他每吼一声Delight！台下几千人就一声一声地应和。 台上台下一片呼啸答应，最后出现挑战指标 — 只是再加了十来亿的那么一点点。这个数字是经过层层”铁蓖“得出的预算汇总，已经是非常的挑战，百分之几十的增长。 他激情地演绎“方向、战略”，把每个人燃烧到沸腾。每年全球年度营销大会，总是由他第一个出场，几千人狂热地欢呼：“斯蒂夫！斯蒂夫！”，斯蒂夫从来不会让人失望。创造一个人人都满怀激情工作，有机会作出贡献的环境。 Energize 热情（激励） 激励员工、顾客和合作者对美好设想的热情。应该从事教育、训练和装备。这种能力是无限的。土光敏夫在接受采访时说：我们没有任何资源，没有任何军事实力。第二天，货轮重新起航。建成交付时，由于巴西引水员操作失误，船在出港时，撞在了码头上。 10年之后，日本造船吨位跃居世界第一，巨轮中每10艘中就有8艘是日本制造。 石川岛播磨公司造船的故事 日本企业家土光敏夫，1950年在主持石川岛播磨公司造船公司时，冷静审视世界市场后，得出结论：随着战后各国经济的复苏和发展，对石油的需要和依赖必然越来越大，这就需要建设海上运输线，这时，巨型油轮比中小型油轮要经济得多。全美国汽车工业失业25万人，朝野为之震动。日本企业家的战略眼光，被尔后的实践证明是正确的。差距之大，由此可见。被嘲笑为 “会动的黑盒子” ，由于动力不足，在高速公路上跑不起来。1935年制造第一辆汽车（卡车），被评价为学生作业水平，零件多为拼凑。1919年美国汽车产量210万辆。 日本汽车进军美国的故事1896年美国福特公司生产出第一辆四轮汽车。 国企领导人赴GE学习体会 摩托罗拉公司“4E + 1E”领导素质模型明确的领导评价标准 Envision 眼力（展望） Energize 魅力（热情） Edge 魄力（果断） Execute 能力（执行） Ethics 约束力（道德） Envision 展望（远见） 发展有助于利润增长的有意义、有新意的变革。 具有迎接并应对变化速度的个人活力 有能力创造严格气氛以激励他人 面对艰境勇于作出果断决定的锋芒 始终如一执行的能力 韦尔奇就是GE的 “毛泽东” ，他的领导不是管具体事，而是管思路、思想和文化，并靠它们来统领这个企业集团。这些价值观都是GE公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 目前，GE公司每位员工人都有一张“通用电气价值观”卡。 五、领导力的要素 通用电气GE公司对企业领导人的 4E 要求 首先是要有对付急剧变化节奏的 “精力”； Energy 第二是能“激发活力”，就是要有能力使机构兴奋起来，能激励鼓动人们去采取行动； Energizer 第三要有“锋芒”，要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或 “不是”———而不要说“也许”； Edge 第四就是要“实施”，即永远都要兑现承诺，决不让人失望。 奥利拉对于素质的看法 主持人：我们可不可以说作为一个CEO，他的首要的素质就是忠实于他的企业？ 奥利拉：我认为这份工作的压力和需求是很大的，这个任务很艰巨，因此你必须要有足够的忠诚度，否则的话根本不行。 1998年销售收入 ； 利 润 ； 资 产 1540亿美元； 雇 员 29500人 1999年品牌价值 ； 市 值 。 第一年，销售额就达到 5万，比原来提高800倍。 在这之后，甘特拉采取了三项措施： 产品定位：确定可口可乐不是药物，而是一种清凉饮料。可是，他完全不懂得经营，缺少经商的悟性。 可口可乐的故事 1886年亚特兰大，一个小药店的老板彭巴顿，一次偶然机会，试制出一种药水，很受欢迎。一个30人的旅行团，一下子丢失100件行李，不知道是谁贴上了“发往东京羽田机场”的标签；在欢迎土耳其客人的国宴上，居然上了两道猪肉菜！ 第三阶段，聘请维多利亚咨询公司，先摸脉，再开药方。例如，前厅培训，一个年轻的美国人负责，培训结果，所有中国人都不及格，老美说：让你们中国人知道厉害，知道差距。人事权回收，每个部门都由老外当一把手，中方人员担任副职。一个部门设一位外方领导，再设一位中方领导，二人均为正职，遇事无人拍板，管理混乱。1982年长城饭店建成投入运营。有人说，画一道线，就值1万美元？是不是太黑了点？斯特曼斯说：用粉笔画一条线，只要1美元，但是，知道在什么地方画，要9999美元。斯特曼斯开价10000美元。他仔细检查之后，在电机的一侧画了一条白线。”知识的力量 1929年福特公司一台大型电机出现故障，请来多人都没有排除。”“比较的公道，是是非问题，每一个当领导的，不管是大领导还是小领导，都必须公道；比较的周到，是水平问题，咱们要努力追求，谁追求的好一些，谁的水平就比较的高一些；比较的厚道，其所包含的内容是中华文明的一种积淀，这条咱们要努力。只有大门处大理石砌就的门脸，金字镌刻的厂牌，似乎仍然能够传递出这家老字号昔日的辉煌。墙角边停着几辆三轮车，一堆杂物上盖着防雨布，库房也上了白色封条。不仅如此，上海冠生园的许多其他产品也受到巨大冲击，像糖果、蜂蜜等，销量也有不同程度下降。在这些厂家中，要数冠生园集团中的厂家最惨，全国 20 多家挂 “ 冠生园 ”牌子的月饼都受到连累，销量直线下降，有的已经退出当地市场。 今年月饼销量锐减四成 全国20多家“冠生园”月饼销量直线下降 　新华社北京 9 月 14 日电（记者　齐中熙　张建平）“南京冠生园陈馅月饼事件”给今年的月饼销售市场蒙上一层阴影，据估计，全国月饼销量将因此比去年同期锐减 4 成左右。 这个东西才是我们中国社会主义市场经济建立的希望所在。是他从小的时候这种心灵上的这种意识，这种责任感，这种规则意识是非常重要的。但是这个小男孩他有一种社会责任感，他有一种规则意识。公共厕所要像我们一般的人他能拉一下就不错了。我说你在干什么？他说这个抽水马桶坏了，我不知道怎么把这个水冲下来。然后我就打开一看看，一个小伙子，一个七八岁的小男孩在那里折腾。我过去在瑞士谈判的时候，我碰见一件事情我终生难忘。 最受爱戴的领导者的10 个特点 诚实 87% 高瞻远瞩 71% 鼓动性强 68% 精明能干 58% 公正 49% 善于提供支持 46% 襟怀宽广 41% 才智过人 38% 直率 34% 勇敢 33% 面对一位小伙子提出的问题，龙永图首席代表的回答这个小伙子问的问题问得太好了。因此，素质相对持久地影响和左右着人对待外界和自身的态度。 第二、素质是知识内化和升华的结果，单纯具有知识不等于具备一定的素质，知识只是素质形成或提高的基础。 素质是在人的先天生理基础上，经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。现在包括主持策划，都是由年青人自己搞，杨元庆他们自己的事，由他主持策划，我只是谈谈未来的方向。要做大事，非得退下来，用人去做。 在领导方式方面，柳传志认为，当企业小的时候，或者刚开始做一件全新的事的时候，一定要身先士卒，那个时候，领导是演员，要上窜下跳自己去演。比如公司开会迟到罚站的规矩。联想订的指标全都不冒，联想定的指标肯定是超额完成，谁也不敢说大话。　 其次，是取信于领导，取信于用户和合作者，取信于员工。第二种情形很重要，不独断专行，尊重人家意见，但是要找后帐。 你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。 要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。今天我把谁教训了一通，明天当他发现，其他人犯了错误也一样挨训的时候，他就不会感到委屈。这其中，我觉得有一点很重要，就是决不搞宗派，决不给自己谋私利。柳传志争取追随者的第一步──人行得正。 国企领导人赴GE学习体会 硬权力和软权力 柳传志的体会 振臂一呼，应者云集的领导能力决不是一个领导职位就能赋予的，没有追随者的领导剩下的只是职权威慑的空壳。” 韦尔奇就是GE的 “毛泽东” ，他的领导不是管具体事，而是管思路、思想和文化，并靠它们来统领这个企业集团。 领导艺术是为了达到特定的目标，以沟通的方式形成的人与人之间的影响。 无形的东西是更高层次，是经常起作用的。 领导科学是条理化